Transition de carrière et outplacement

Transition de carrière

La car­rière de cha­cun d’en­tre nous est une suite d’é­tapes reliées par des péri­odes de tran­si­tion plus ou moins longues, plus ou moins bien vécues.

Tran­si­tion vers un nou­v­el employeur, un nou­veau méti­er, une activ­ité indépen­dante, la créa­tion de son entreprise…

L’in­téressé sait ce qu’il quitte, mais ne sait pas trop bien ce qu’il va trou­ver demain dans ses nou­velles activ­ités. Cette sit­u­a­tion d’in­con­nu peut être dif­fi­cile à vivre, surtout pour les rationnels et cartésiens que nous sommes tous, plus ou moins.

Transition voulue ou imposée ?

Dans un Cab­i­net d’out­place­ment, on tra­vaille au quo­ti­di­en avec des cadres supérieurs et des dirigeants en train de vivre leur transition.

• Tran­si­tion voulue, quand la ques­tion qui se pose à l’employeur et au col­lab­o­ra­teur est la même : quelle est la meilleure solu­tion pour vous dans notre Groupe ?
• Tran­si­tion imposée, quand la déci­sion de sépa­ra­tion est inéluctable. La ques­tion est alors : quelle est la meilleure solu­tion pour moi sur le marché ?

Dans les deux cas, cer­tains points me sem­blent suff­isam­ment impor­tants pour être résumés dans cet arti­cle, à l’at­ten­tion de tous nos cama­rades qui vivront un jour une tran­si­tion de car­rière, c’est-à-dire la plu­part de ceux du secteur concurrentiel.

Un emploi similaire ?

Trou­ver un emploi de même nature que le précé­dent est la solu­tion la plus fréquente. Néan­moins, les ques­tions préal­ables sont nom­breuses et intéressantes :

• que sais-je faire ?
• que suis-je capa­ble de faire ? 
• qu’ai-je envie de faire ? 
• com­ment vais-je m’y prendre ? 
• com­bi­en de temps ?

Ne pas se pos­er ces ques­tions à l’oc­ca­sion d’une tran­si­tion imposée, et par­fois un peu bru­tale, revient à jouer son avenir à la roulette russe.

Par con­tre, se pos­er ces ques­tions avant de trou­ver, et surtout de chercher, relève du bon sens : ce n’est pour­tant pas tou­jours ce que nous observons.

Les autres options

Elles sont nombreuses :

• nou­veau méti­er dans l’entreprise,
• nou­veau méti­er en dehors,
• change­ment de secteur,
• créa­tion d’entreprise,
• reprise d’en­tre­prise,
• activ­ités de consulting,
• mis­sions.

Les ques­tions préal­ables sont les mêmes, ce qui amène à se deman­der s’il ne vaudrait pas mieux se pos­er ces ques­tions de fond avant de décider quoi que ce soit.

C’est l’essence même de la démarche de tran­si­tion de carrière.

La démarche de transition de carrière

L’ob­jet n’est pas ici de présen­ter la démarche et ses vari­a­tions (bilans de car­rière, out­place­ment, accom­pa­g­ne­ment, coaching).

Dis­ons sim­ple­ment qu’elle nécessite :

• des infra­struc­tures : locaux, infor­ma­tique, télé­com, bases de données,
• une méthodolo­gie sou­ple et adapt­able à chaque cas particulier,
• des con­sul­tants.

La rela­tion con­tractuelle mérite d’être détail­lée : une entre­prise (le client) con­fie à un Cab­i­net une per­son­ne (le can­di­dat) pour l’aider à définir, rechercher, trou­ver et démar­rer une nou­velle activ­ité professionnelle.

En général et pour des raisons fis­cales évi­dentes (récupéra­tion de TVA en par­ti­c­uli­er), le client paye les hon­o­raires du Cab­i­net. Ceci est sou­vent agréé entre les deux par­ties lors de la négo­ci­a­tion finale.

Quelques chiffres…

Cer­tains résul­tats sta­tis­tiques peu­vent être dégagés :

• can­di­dats de plus en plus jeunes, dès 33 ans, après un début de car­rière en fan­fare en général ;
• can­di­dats de plus en plus âgés, jusqu’à 58 ans, en recherche de mis­sions par exemple ;
• out­place­ment pro­posé spon­tané­ment par l’employeur dans 50 % des cas seule­ment en France, (sys­té­ma­tique­ment aux USA) ;
• out­place­ment demandé et obtenu par le can­di­dat pour le reste ;
• salaire : + 8 % en moyenne ;
• durée de recherche : 75 % moins de six mois, 96 % inférieure à un an.
• durée de la phase de bilan et de pré­pa­ra­tion : deux mois en moyenne.

Sur l’o­rig­ine des nou­velles activités :

• Cab­i­nets de Recherche (Search) : 10 % ;
• annonces des grandes écoles (dont la nôtre) : 10 % ;
• can­di­da­tures spon­tanées 10 % ;
• le reste : une démarche réseau pro active…

Quelques faits…

Par une démarche de coach­ing indi­vid­u­al­isé, le con­sul­tant accom­pa­gne le can­di­dat dans ses nou­velles fonc­tions. Nous en avons tiré cer­tains enseigne­ments qualitatifs.

Tout d’abord, les emplois trou­vés par réseau sont les meilleurs : le poste trou­vé est mieux adap­té au pro­fil du can­di­dat qui a ren­con­tré, en moyenne, six per­son­nes de l’en­tre­prise avant d’être embauché.

Ensuite, l’out­place­ment appa­raît comme une péri­ode très pos­i­tive dans la car­rière : le can­di­dat a pris du recul, a changé, ne fera plus les mêmes erreurs : bis repeti­ta.

Si le virage envis­agé est impor­tant, si le nou­veau con­texte pro­fes­sion­nel est très dif­férent de l’an­cien, les phas­es de bilan et de pré­pa­ra­tion sont d’au­tant plus impor­tantes aus­si bien en durée qu’en efforts, ren­dant le recours à une démarche organ­isée indis­pens­able en ce cas.

Enfin, l’out­place­ment ne se cache plus : pour un chas­seur de têtes, une per­son­ne en out­place­ment est un bon can­di­dat : il sait ce qu’il cherche, il ne chang­era pas d’avis comme ses col­lègues en poste, il sait par­ler de son pro­jet, il est disponible…

Pour finir, quelques conseils…

Une pre­mière con­stata­tion : cer­taines per­son­nes vien­nent con­sul­ter après avoir cher­ché seules pen­dant plusieurs mois, après de mul­ti­ples con­tacts et mail­ings. Ce n’est pas, de notre avis, la meilleure approche : les car­touch­es ne ser­vent qu’une fois.

Ensuite, la dif­férence entre un emploi et le meilleur emploi est fon­da­men­tale entre 35 et 42 ans, à l’âge où la tra­jec­toire prob­a­ble s’in­scrit en fil­igrane dans le par­cours pro­fes­sion­nel de cha­cun : pourquoi laiss­er une trop grand place au hasard dans ce choix ?

Si la recherche — sans accom­pa­g­ne­ment — accorde une très grande place aux cab­i­nets de recrute­ment, il est prob­a­ble que seule la par­tie vis­i­ble du marché sera explorée. La par­tie non vis­i­ble est pour­tant beau­coup plus intéres­sante, à la fois quan­ti­ta­tive­ment et qual­i­ta­tive­ment. Mais explor­er avec suc­cès cette par­tie demande un appren­tis­sage, une organ­i­sa­tion et des efforts. Mais le jeu n’en vaut-il pas la chandelle ?

Enfin, si la per­son­ne se pose des ques­tions, il est fort prob­a­ble que son employeur s’en pose aus­si. Une dis­cus­sion franche avec un inter­locu­teur bien choisi dans l’en­tre­prise peut met­tre en évi­dence l’in­térêt réciproque de se quit­ter bons amis : allez donc en par­ler.

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