Courbe de hausse des dépenses informatiques

Les nouvelles technologies bouleversent les conditions de travail

Dossier : RH et révolution digitaleMagazine N°727 Septembre 2017
Par Marco VUJASINOVIC (84)

Longtemps à l’é­cart des sytèmes d’in­for­ma­tion, la ges­tion des ressources humaines entame sa révo­lu­tion avec des dépens­es en sen­si­ble aug­men­ta­tion. . On passe d’une ges­tion pure­ment admin­is­tra­tive, à une ges­tion per­son­nal­isée des tâch­es et des per­son­nes. Et ceci tant pour pour le recrute­ment externe que pour la mobil­ité interne où la demande est forte. 

La ges­tion des ressources humaines est restée longtemps à l’écart des sys­tèmes d’information. Ain­si, jusqu’à il y a une dizaine d’années, les grandes entre­pris­es du secteur ont été dévelop­pées par des équipes ne com­prenant presque aucun ingénieur par­mi leurs dirigeants. 

De même, par­mi les directeurs ou direc­tri­ces des RH, on trou­ve très peu d’ingénieurs : ces fonc­tions et cette indus­trie sont naturelle­ment plus proches des sci­ences sociales et humaines que de l’informatique.

REPÈRES

Alors que la part des dépenses informatiques représentait en 2014 environ 9 % du chiffre d’affaires dans le secteur financier et les télécommunications 5 %, les entreprises du secteur des ressources humaines dépensaient à peine plus de 1 % de leur chiffre d’affaires en informatique.

UNE FORTE ACCÉLÉRATION DES DÉPENSES

Au sein des entre­pris­es, la ges­tion des ressources humaines fait par­tie des fonc­tions les moins avancées en ter­mes d’innovation et d’industrialisation. Si, depuis une quin­zaine d’années, les ETI et grandes entre­pris­es se sont équipées en sys­tèmes d’information pour la ges­tion des RH, ces sys­tèmes sont aujourd’hui util­isés surtout dans une logique de ges­tion admin­is­tra­tive, de base de don­nées sociales et de stock­age de doc­u­ments clés. 


Les dépens­es en out­ils infor­ma­tiques des DRH vont aug­menter de plus de 50 % dans les prochaines années. © VEGE / FOTOLIA.COM

Ils sont adop­tés par les départe­ments de ressources humaines eux-mêmes, mais irriguent peu les organ­i­sa­tions qui les perçoivent comme une con­trainte plutôt qu’une opportunité. 

C’est pourquoi, dans la plu­part des grandes organ­i­sa­tions, il y a beau­coup moins de don­nées stock­ées sur les col­lab­o­ra­teurs dans les bases de don­nées des entre­pris­es que par exem­ple dans LinkedIn. 

Mais une nou­velle ère s’ouvre. Dans le domaine du recrute­ment externe, la tech­nolo­gie per­met désor­mais de mesur­er la per­for­mance des dif­férents canaux util­isés et d’identifier de meilleures straté­gies de sourc­ing (acqui­si­tion de CV), notam­ment en analysant les pro­fils et les par­cours qui obti­en­nent les meilleurs suc­cès dans le poste à pour­voir, grâce au big data. 

Ces approches per­me­t­tent de lever des a pri­ori et de mod­i­fi­er les pra­tiques de recrutement. 

“ La gestion des RH fait partie des fonctions les moins avancées en termes d’innovation ”

Elles per­me­t­tent de la même façon de revoir les descrip­tions de postes à pour­voir en les rap­prochant du marché. Devant la com­plex­ité des paramètres qui impactent les recrute­ments (notoriété de l’entreprise, attrac­tiv­ité du poste, ten­sion du marché, local­i­sa­tion, rémunéra­tion, péri­od­ic­ité, etc.), l’analyse se trou­ve con­sid­érable­ment enrichie par le big data. 

C’est en croisant les critères de sélec­tion avec les com­pé­tences des can­di­dats de façon automa­tique, apprenante et à grande échelle, que les tech­nolo­gies de match­ing et d’entretiens vidéos dif­férés per­me­t­tent aus­si de réduire les fric­tions qui jalon­nent les phas­es de recrutement. 

Pour les grandes entre­pris­es, un enjeu majeur des cinq prochaines années sera d’accélérer le traite­ment des can­di­da­tures. Cette accéléra­tion passera notam­ment par l’automatisation des tâch­es à faible valeur ajoutée (pub­li­ca­tion d’annonces, dépouille­ment ini­tial de CV, etc.). 

Le match­ing peut en effet divis­er par 4 les délais de recrute­ment, en les ramenant de 4–8 semaines à 1–2 semaines. 

LE RECRUTEMENT INTERNE ÉVOLUE LUI AUSSI

De la même manière, ces nou­velles tech­nolo­gies trou­vent leur appli­ca­tion au recrute­ment interne, au moment où la mobil­ité interne devient stratégique pour la fidéli­sa­tion des talents. 

“ Un enjeu majeur sera d’accélérer le traitement des candidatures ”

Nous con­sta­tons une prise de con­science très impor­tante de la néces­sité de réfléchir et d’engager des actions pour sat­is­faire la demande interne, de plus en plus pres­sante, d’évoluer.

Or, dans la plu­part des entre­pris­es, des proces­sus anciens, conçus pour une généra­tion de tra­vailleurs fidèles et loy­aux, freinent con­sid­érable­ment la mobil­ité interne. 

Le prob­lème est généra­tionnel, cul­turel, organ­i­sa­tion­nel et tech­nique. Une par­tie de la solu­tion est tech­nologique. À nou­veau, le match­ing et la vidéo vont cass­er les bar­rières d’employabilité et flu­id­i­fi­er les par­cours dans les grands groupes. 

Recrutement par video
La vidéo a flu­id­i­fié les par­cours de recrutement.
© PHOTOGRAPHEE.EU / FOTOLIA.COM

Enfin, la maîtrise du big data va amélior­er la ges­tion prévi­sion­nelle de l’emploi et des car­rières, et le pas­sage d’une ges­tion prévi­sion­nelle macroé­conomique, à une ges­tion véri­ta­ble­ment pré­dic­tive, intel­li­gente, per­son­nal­isée, inclu­ant les zones et métiers à risques et toutes les pos­si­bil­ités de reconversion. 

Cette mon­tée en puis­sance des out­ils numériques dans les RH est bien illus­trée par l’évolution des dépens­es des entre­pris­es, qui vont aug­menter de plus de 50 % dans les prochaines années. 

Elle est aus­si reflétée depuis qua­tre ans par le nom­bre de plus en plus impor­tant de start-up dans le numérique au ser­vice des RH dans le monde. Et en un an, près de 400 start-up ont levé env­i­ron 2 mil­liards d’euros de finance­ment dans ce domaine. 

La ges­tion des RH devient un fac­teur déter­mi­nant de suc­cès des entre­pris­es. L’emploi des big data dans les RH ouvre de mul­ti­ples champs pour acquérir, gér­er et fidélis­er les talents. 

Les entre­pris­es qui seront les pre­mières à utilis­er ces nou­velles tech­nolo­gies seront par­mi les grandes gag­nantes dans la guerre des talents. 

Les métiers du recrute­ment ont déjà com­mencé à chang­er, plus numériques, mieux cen­trés sur l’expérience can­di­dat, plus près du collaborateur. 

WATS4U, UN SITE D’EMPLOI DE NOUVELLE GÉNÉRATION

Illus­tra­tion de la mise en œuvre de tech­nolo­gies plus puis­santes dans les RH, le site WATs4U (qui a rem­placé le site manageurs.com) fédère les offres d’emploi pour les 22 asso­ci­a­tions des diplômés des plus grandes écoles d’ingénieurs et de com­merce, dont les anciens de l’X.

LUTTER CONTRE LA FUITE DES CERVEAUX

Dans un marché de l’emploi devenu plus fluide, les entreprises sont confrontées à la fuite des talents, de plus en plus exigeants et volatils. C’est d’autant plus vrai pour les grandes entreprises et ETI, pénalisées par des organisations plus lourdes, et une plus grande difficulté d’adaptation aux exigences du marché.

Ce site s’est enrichi d’un sys­tème d’une fonc­tion de match­ing, dévelop­pée en parte­nar­i­at avec Meteo­job. Désor­mais, chaque diplômé inscrit sur WATs4U reçoit automa­tique­ment par e‑mail des offres qui lui correspondent. 

Ce site pro­pose quo­ti­di­en­nement plus de 4 000 offres d’emploi des plus grands groupes français, mais égale­ment de sociétés et start-up inno­vantes, dont cer­taines non présentes sur les sites classiques. 

Il dis­pose déjà de plus de 25 000 pro­fils et compte tous les mois plus de 400 nou­veaux inscrits. WATs4U est un canal priv­ilégié de dif­fu­sion d’offres d’emploi ciblant les diplômés de grandes écoles.

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