Les nouvelles technologies bouleversent les conditions de travail

Longtemps à l’é­cart des sytèmes d’in­for­ma­tion, la ges­tion des ressources humaines entame sa révo­lu­tion avec des dépens­es en sen­si­ble aug­men­ta­tion. . On passe d’une ges­tion pure­ment admin­is­tra­tive, à une ges­tion per­son­nal­isée des tâch­es et des per­son­nes. Et ceci tant pour pour le recrute­ment externe que pour la mobil­ité interne où la demande est forte. 

La ges­tion des ressources humaines est restée longtemps à l’écart des sys­tèmes d’information. Ain­si, jusqu’à il y a une dizaine d’années, les grandes entre­pris­es du secteur ont été dévelop­pées par des équipes ne com­prenant presque aucun ingénieur par­mi leurs dirigeants. 

De même, par­mi les directeurs ou direc­tri­ces des RH, on trou­ve très peu d’ingénieurs : ces fonc­tions et cette indus­trie sont naturelle­ment plus proches des sci­ences sociales et humaines que de l’informatique.

UNE FORTE ACCÉLÉRATION DES DÉPENSES

Au sein des entre­pris­es, la ges­tion des ressources humaines fait par­tie des fonc­tions les moins avancées en ter­mes d’innovation et d’industrialisation. Si, depuis une quin­zaine d’années, les ETI et grandes entre­pris­es se sont équipées en sys­tèmes d’information pour la ges­tion des RH, ces sys­tèmes sont aujourd’hui util­isés surtout dans une logique de ges­tion admin­is­tra­tive, de base de don­nées sociales et de stock­age de doc­u­ments clés. 

Les dépens­es en out­ils infor­ma­tiques des DRH vont aug­menter de plus de 50 % dans les prochaines années. © VEGE / FOTOLIA.COM

Ils sont adop­tés par les départe­ments de ressources humaines eux-mêmes, mais irriguent peu les organ­i­sa­tions qui les perçoivent comme une con­trainte plutôt qu’une opportunité. 

C’est pourquoi, dans la plu­part des grandes organ­i­sa­tions, il y a beau­coup moins de don­nées stock­ées sur les col­lab­o­ra­teurs dans les bases de don­nées des entre­pris­es que par exem­ple dans LinkedIn. 

Mais une nou­velle ère s’ouvre. Dans le domaine du recrute­ment externe, la tech­nolo­gie per­met désor­mais de mesur­er la per­for­mance des dif­férents canaux util­isés et d’identifier de meilleures straté­gies de sourc­ing (acqui­si­tion de CV), notam­ment en analysant les pro­fils et les par­cours qui obti­en­nent les meilleurs suc­cès dans le poste à pour­voir, grâce au big data. 

Ces approches per­me­t­tent de lever des a pri­ori et de mod­i­fi­er les pra­tiques de recrutement. 

“ La gestion des RH fait partie des fonctions les moins avancées en termes d’innovation ”

Elles per­me­t­tent de la même façon de revoir les descrip­tions de postes à pour­voir en les rap­prochant du marché. Devant la com­plex­ité des paramètres qui impactent les recrute­ments (notoriété de l’entreprise, attrac­tiv­ité du poste, ten­sion du marché, local­i­sa­tion, rémunéra­tion, péri­od­ic­ité, etc.), l’analyse se trou­ve con­sid­érable­ment enrichie par le big data. 

C’est en croisant les critères de sélec­tion avec les com­pé­tences des can­di­dats de façon automa­tique, apprenante et à grande échelle, que les tech­nolo­gies de match­ing et d’entretiens vidéos dif­férés per­me­t­tent aus­si de réduire les fric­tions qui jalon­nent les phas­es de recrutement. 

Pour les grandes entre­pris­es, un enjeu majeur des cinq prochaines années sera d’accélérer le traite­ment des can­di­da­tures. Cette accéléra­tion passera notam­ment par l’automatisation des tâch­es à faible valeur ajoutée (pub­li­ca­tion d’annonces, dépouille­ment ini­tial de CV, etc.). 

Le match­ing peut en effet divis­er par 4 les délais de recrute­ment, en les ramenant de 4–8 semaines à 1–2 semaines. 

LE RECRUTEMENT INTERNE ÉVOLUE LUI AUSSI

De la même manière, ces nou­velles tech­nolo­gies trou­vent leur appli­ca­tion au recrute­ment interne, au moment où la mobil­ité interne devient stratégique pour la fidéli­sa­tion des talents. 

“ Un enjeu majeur sera d’accélérer le traitement des candidatures ”

Nous con­sta­tons une prise de con­science très impor­tante de la néces­sité de réfléchir et d’engager des actions pour sat­is­faire la demande interne, de plus en plus pres­sante, d’évoluer.

Or, dans la plu­part des entre­pris­es, des proces­sus anciens, conçus pour une généra­tion de tra­vailleurs fidèles et loy­aux, freinent con­sid­érable­ment la mobil­ité interne. 

Le prob­lème est généra­tionnel, cul­turel, organ­i­sa­tion­nel et tech­nique. Une par­tie de la solu­tion est tech­nologique. À nou­veau, le match­ing et la vidéo vont cass­er les bar­rières d’employabilité et flu­id­i­fi­er les par­cours dans les grands groupes. 

La vidéo a flu­id­i­fié les par­cours de recrutement.
© PHOTOGRAPHEE.EU / FOTOLIA.COM

Enfin, la maîtrise du big data va amélior­er la ges­tion prévi­sion­nelle de l’emploi et des car­rières, et le pas­sage d’une ges­tion prévi­sion­nelle macroé­conomique, à une ges­tion véri­ta­ble­ment pré­dic­tive, intel­li­gente, per­son­nal­isée, inclu­ant les zones et métiers à risques et toutes les pos­si­bil­ités de reconversion. 

Cette mon­tée en puis­sance des out­ils numériques dans les RH est bien illus­trée par l’évolution des dépens­es des entre­pris­es, qui vont aug­menter de plus de 50 % dans les prochaines années. 

Elle est aus­si reflétée depuis qua­tre ans par le nom­bre de plus en plus impor­tant de start-up dans le numérique au ser­vice des RH dans le monde. Et en un an, près de 400 start-up ont levé env­i­ron 2 mil­liards d’euros de finance­ment dans ce domaine. 

La ges­tion des RH devient un fac­teur déter­mi­nant de suc­cès des entre­pris­es. L’emploi des big data dans les RH ouvre de mul­ti­ples champs pour acquérir, gér­er et fidélis­er les talents. 

Les entre­pris­es qui seront les pre­mières à utilis­er ces nou­velles tech­nolo­gies seront par­mi les grandes gag­nantes dans la guerre des talents. 

Les métiers du recrute­ment ont déjà com­mencé à chang­er, plus numériques, mieux cen­trés sur l’expérience can­di­dat, plus près du collaborateur. 

WATS4U, UN SITE D’EMPLOI DE NOUVELLE GÉNÉRATION

Illus­tra­tion de la mise en œuvre de tech­nolo­gies plus puis­santes dans les RH, le site WATs4U (qui a rem­placé le site manageurs.com) fédère les offres d’emploi pour les 22 asso­ci­a­tions des diplômés des plus grandes écoles d’ingénieurs et de com­merce, dont les anciens de l’X.

Ce site s’est enrichi d’un sys­tème d’une fonc­tion de match­ing, dévelop­pée en parte­nar­i­at avec Meteo­job. Désor­mais, chaque diplômé inscrit sur WATs4U reçoit automa­tique­ment par e‑mail des offres qui lui correspondent. 

Ce site pro­pose quo­ti­di­en­nement plus de 4 000 offres d’emploi des plus grands groupes français, mais égale­ment de sociétés et start-up inno­vantes, dont cer­taines non présentes sur les sites classiques. 

Il dis­pose déjà de plus de 25 000 pro­fils et compte tous les mois plus de 400 nou­veaux inscrits. WATs4U est un canal priv­ilégié de dif­fu­sion d’offres d’emploi ciblant les diplômés de grandes écoles.

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