L’accord sur le temps de travail dans la métallurgie : un compromis équilibré pour l’emploi

Une réduc­tion de la durée du tra­vail sans perte de salaire aug­mente en effet mécanique­ment le coût du tra­vail. Or celui-ci est en France l’un des plus élevés et sa pro­gres­sion a été l’une des plus rapi­des par­mi les grands pays indus­tri­al­isés. Dans une économie ouverte aux vents du large, toute mesure alour­dis­sant les coûts de pro­duc­tion réduit l’at­trait du site indus­triel et risque de faire per­dre des parts de marché, alors même qu’un salarié sur qua­tre tra­vaille pour l’ex­por­ta­tion. Il est faux de laiss­er croire que cet alour­disse­ment serait com­pen­sé par les réserves de pro­duc­tiv­ité qui n’ont rien d’un tré­sor caché mais qui doivent être, la plu­part du temps, util­isées pour com­penser la baisse des prix de vente.

L’en­vi­ron­nement des entre­pris­es devient en effet plus con­cur­ren­tiel que jamais et les prix de vente indus­triels sont tou­jours ori­en­tés à la baisse. Ce qui oblige les entre­pris­es à com­primer leurs marges. L’avène­ment de l’eu­ro, en provo­quant une com­para­i­son instan­ta­née des prix au niveau européen, accroît encore cette con­cur­rence et l’élar­git aux États dont les coûts de fonc­tion­nement seront crû­ment révélés.

Aus­si l’emploi devient-il de plus en plus vul­nérable, et tout par­ti­c­ulière­ment l’emploi indus­triel, le plus exposé à la concurrence.

On con­state mal­heureuse­ment qu’une part crois­sante de l’ac­tiv­ité des grandes entre­pris­es, et donc de l’emploi qui en dépend, se délo­calise hors de France. Ain­si une étude réal­isée sur les 24 entre­pris­es indus­trielles du CAC 40 fait ressor­tir que les trois quarts d’en­tre elles réalisent plus de 50 % de leurs prof­its à l’é­tranger ; ce pour­cent­age monte à 70 % pour 40 % d’en­tre elles. Con­cer­nant les investisse­ments, sur 16 entre­pris­es cotées au CAC 40, 90 % d’en­tre elles ont réal­isé 50 à 90 % de leurs investisse­ments à l’étranger.

La redis­tri­b­u­tion de l’emploi en découle mécanique­ment. Sur 19 entre­pris­es, 9 enreg­istrent une baisse de leurs effec­tifs en France (de 20, 40, 60 %) tan­dis que l’emploi créé à l’é­tranger aug­mente (de 20 à 80 %, voire 200 à 300 %). Et lorsque les effec­tifs pro­gressent à la fois à l’in­térieur et à l’ex­térieur de nos fron­tières, la hausse est beau­coup plus forte à l’étranger.

Certes le CAC 40 ne reflète pas toute notre économie et ces résul­tats doivent être nuancés ; ils n’en révè­lent pas moins une ten­dance lourde : en se mon­di­al­isant, l’in­dus­trie française est, comme bien d’autres, fatale­ment attirée par les sites où les charges sont moins élevées.

Au sur­plus, la France a la durée annuelle du tra­vail la plus faible du groupe des sept grands pays à l’ex­cep­tion de l’Alle­magne. Si l’on cal­cule, par exem­ple, cette durée sur la vie, compte tenu d’un taux d’ac­tiv­ité par­ti­c­ulière­ment bas en France, on s’aperçoit qu’à la fin de sa vie un Améri­cain aura tra­vail­lé 50 % de plus qu’un Français.

En revanche, dans le cadre d’un amé­nage­ment du temps de tra­vail négo­cié au plus près des entre­pris­es, la réduc­tion devient pos­si­ble comme con­trepar­tie d’une mod­u­la­tion des horaires et, de ce fait, des efforts de disponi­bil­ité demandés aux salariés. Et cet amé­nage­ment est favor­able à la com­péti­tiv­ité et donc à l’emploi.

Enfin les leçons du passé, ain­si que les expéri­ences étrangères, mon­trent que la réduc­tion du temps de tra­vail n’est pas en elle-même créa­trice d’emplois. Ain­si dans la métal­lurgie alle­mande, la réduc­tion de l’ho­raire heb­do­madaire de 38,35 heures à 35 heures entre 1987 et 1996 s’est accom­pa­g­née d’une réduc­tion des effec­tifs de 15,8 %. Dans le même temps, et en dépit du main­tien de l’ho­raire à 38,5 heures, la métal­lurgie française a vu ses effec­tifs baiss­er de 11,7 % seulement.

C’est pourquoi l’UIMM s’est élevée con­tre une loi dan­gereuse car, loin de créer des emplois, elle risque au con­traire d’aug­menter le chô­mage et l’exclusion.

Le cadre de la négociation

Au lende­main de la pro­mul­ga­tion de la loi du 13 juin 1998, l’UIMM a estimé qu’il était du devoir des parte­naires soci­aux de repren­dre l’ini­tia­tive. Respectueuse de la loi, elle a pro­posé, dans l’in­térêt général et celui des salariés en par­ti­c­uli­er, une mod­erni­sa­tion négo­ciée des accords col­lec­tifs de branche, axée sur la maîtrise des coûts et l’amé­nage­ment-réduc­tion du temps de travail.

La préoc­cu­pa­tion essen­tielle de l’UIMM était la sauve­g­arde de la com­péti­tiv­ité des entre­pris­es dans le but de main­tenir l’emploi sur le site indus­triel français et si pos­si­ble de le développer.

L’ac­cord signé le 28 juil­let 1998 entre l’UIMM d’une part, Force Ouvrière, la CFE-CGC et la CFTC d’autre part, ne “con­tourne” ni ne “per­ver­tit” la loi du 13 juin. Bien au con­traire, il en per­met l’ap­pli­ca­tion et lui donne un con­tenu. Il s’in­scrit dans le cadre de la réduc­tion de la durée légale du tra­vail à 35 heures et en facilite la mise en œuvre sans met­tre en péril l’ac­tiv­ité des entre­pris­es. Car l’amé­nage­ment du temps de tra­vail est un bal­lon d’oxygène qui per­met d’amor­tir les coûts sup­plé­men­taires induits par cette réduction.

L’ac­cord fixe les con­di­tions dans lesquelles les entre­pris­es de la métal­lurgie pour­ront adapter leur horaire à la nou­velle durée légale de 35 heures dès son appli­ca­tion. C’est pourquoi la date d’en­trée en vigueur de l’ac­cord est iden­tique à celle de la durée légale de 35 heures : le 1er jan­vi­er 2000 ou 2002 selon l’ef­fec­tif de l’entreprise.

Les négo­ci­a­tions se sont inscrites dans le droit fil de la loi du 13 juin qui, pré­cise le min­istère, “indique un cap et fixe un cadre pour don­ner le champ le plus large à la négo­ci­a­tion”. Elles ont porté sur les con­séquences, pour les entre­pris­es et leurs salariés, de l’ar­ti­cle 1 de la loi — la réduc­tion de la durée légale heb­do­madaire au 1^er jan­vi­er 2000 — et non pas sur l’ar­ti­cle 3, arti­cle qui prévoit des inci­ta­tions finan­cières pour les entre­pris­es négo­ciant de façon anticipée. D’où peut-être un malen­ten­du : on nous a reproché de n’avoir pas envis­agé la créa­tion d’emplois dans l’ac­cord. Mais l’emploi ne se décrète pas, ni par la loi ni par la branche. Et aucun accord de branche inter­venu depuis celui de l’UIMM ne prévoit de créa­tion d’emplois.

L’emploi résulte d’un ensem­ble de fac­teurs soit attrac­t­ifs soit dis­suasifs. Ce sont les entre­pris­es qui créent la richesse et donc l’emploi. La branche, elle, a le devoir de se bat­tre pour assur­er les con­di­tions les plus favor­ables à l’emploi dans un cadre lég­is­latif don­né. C’est exacte­ment ce qu’ont fait les sig­nataires de l’ac­cord. Aux entre­pris­es de saisir les oppor­tu­nités offertes en con­clu­ant à leur niveau des accords qui intè­grent tout ou par­tie des dis­po­si­tions de l’ac­cord du 28 juillet.

L’ac­cord du 28 juil­let 1998 est un com­pro­mis, fruit d’un dia­logue con­struc­tif entre des parte­naires soci­aux respon­s­ables soucieux de con­cili­er réduc­tion du temps de tra­vail et com­péti­tiv­ité des entre­pris­es dans le respect de la loi — ain­si ren­due applic­a­ble -, des per­son­nes… et des exi­gences du client, lequel est aus­si un déci­sion­naire de l’entreprise.

C’est un vrai accord, signé avec trois syn­di­cats représen­tat­ifs, et qui est adap­té à la diver­sité des entre­pris­es qui peu­vent y puis­er les sou­p­less­es de ges­tion néces­saires au main­tien de leur activ­ité et donc de l’emploi.

Auda­cieux et inno­vant, cet accord est égale­ment équili­bré ; il tente de répon­dre à la fois aux besoins des entre­pris­es (faire face aux à‑coups d’une demande de plus en plus fluc­tu­ante) et aux aspi­ra­tions des salariés (accéder à des horaires plus individualisés).

C’est un accord d’amé­nage­ment-réduc­tion du temps de tra­vail qui met en har­monie le droit avec la réal­ité des nou­veaux modes de tra­vail ; par­al­lèle­ment il encour­age l’ef­fort de for­ma­tion et facilite le départ à la retraite des salariés âgés. Enfin il donne un élan nou­veau à la poli­tique contractuelle.

L’aménagement-réduction du temps de travail

La sauve­g­arde de la com­péti­tiv­ité est une con­trainte de survie pour l’en­tre­prise et l’emploi de ses salariés. Cette sauve­g­arde passe par l’amé­nage­ment du temps de tra­vail dont l’an­nu­al­i­sa­tion est la forme la plus appro­priée. Les entre­pris­es doivent pou­voir faire tra­vailler les salariés quand il y a du tra­vail. Mieux vaut en effet, en cas de baisse des com­man­des, dimin­uer les horaires que les effec­tifs. À l’in­verse, en cas de sur­charge inopinée, il faut pou­voir aug­menter les durées d’u­til­i­sa­tion des équipements sans trop de surcoûts.

Pour aider les entre­pris­es à répon­dre aux fluc­tu­a­tions de plus en plus rapi­des de la demande, tout en leur per­me­t­tant d’adapter leur horaire de tra­vail effec­tif à la nou­velle durée légale de 35 heures, il fal­lait revoir la durée du tra­vail heb­do­madaire, le régime des heures sup­plé­men­taires, adapter la pos­si­bil­ité de décompter l’ho­raire sur l’an­née à la nou­velle durée légale de 35 heures, enfin amélior­er le sys­tème du compte épargne-temps.

L’ac­cord a prévu de pou­voir remon­ter la durée max­i­male heb­do­madaire de 46 à 48 heures, lim­ite autorisée par le Code du tra­vail, afin de faciliter, en cas de besoin, le tra­vail du six­ième jour. Mais par­al­lèle­ment, la durée max­i­male heb­do­madaire sur douze semaines con­séc­u­tives est réduite de 44 à 42 heures.

Le con­tin­gent d’heures sup­plé­men­taires util­is­able est élar­gi pour répon­dre aux exi­gences de la pro­duc­tion, tout en per­me­t­tant une réduc­tion réelle du temps de tra­vail effec­tif dans l’année.

Actuelle­ment un salarié de la métal­lurgie qui serait à 35 heures par semaine est sus­cep­ti­ble d’ef­fectuer encore 282 heures dans l’an­née (soit 188 heures résul­tant de l’é­cart entre 35 et 39 heures mul­ti­plié par 47 semaines, et 94 heures résul­tant du con­tin­gent con­ven­tion­nel actuel d’heures sup­plé­men­taires). Ce salarié a donc bien aujour­d’hui, au-delà de 35 heures par semaine, un poten­tiel d’heures tra­vail­lées util­is­ables dans l’an­née de 282 heures.

Au 1er jan­vi­er 2000, ce poten­tiel sera ramené à 180 heures par an et par salarié (150 en cas de décompte sur l’an­née), soit 102 heures de moins qu’au­jour­d’hui. Telle est la réal­ité qui sera vécue dans nos entreprises.

D’autre part, l’ac­cord du 7 mai 1996 dans la métal­lurgie avait prévu que les entre­pris­es pour­raient décompter le temps de tra­vail sur l’an­née en respec­tant bien enten­du les durées max­i­males (jour­nal­ière et heb­do­madaire). L’ac­cord du 28 juil­let a con­fir­mé cette dis­po­si­tion en l’amé­nageant compte tenu de la nou­velle durée légale de 35 heures. Dans ce cadre, les salariés ont la garantie de ne pas tra­vailler plus de 46 semaines par an, soit l’équiv­a­lent d’une semaine sup­plé­men­taire de con­gé par rap­port aux droits à con­gé résul­tant stricte­ment de la loi.

Enfin le compte épargne-temps, qui per­met de cap­i­talis­er des con­gés non pris dans le cours de l’an­née et cer­tains élé­ments de salaire en vue de la prise d’un con­gé de longue durée, con­stitue un élé­ment sup­plé­men­taire de sou­p­lesse dans la ges­tion du temps de tra­vail. Il est donc un fac­teur favor­able à l’emploi, dans la mesure où les salariés qui pren­dront ce con­gé seront rem­placés dans la plu­part des cas.

L’harmonisation du droit et de la réalité des nouvelles modalités de travail

L’ho­raire fixe est de moins en moins adap­té à la réal­ité du tra­vail, pro­fondé­ment mod­i­fiée en cette fin de siè­cle, et le tra­vail prend de plus en plus sou­vent des formes autonomes. Un nom­bre crois­sant de salariés accom­plis­sent leur mis­sion en étant décon­nec­tés d’un horaire heb­do­madaire rigide. Les textes con­ven­tion­nels ont recon­nu cette néces­sité en insti­tu­ant le forfait.

L’ac­cord du 28 juil­let ouvre la pos­si­bil­ité de pro­pos­er à cer­taines caté­gories de salariés deux nou­velles for­mules de for­fait de rémunéra­tion — for­fait annuel assis sur une base annuelle indi­vidu­elle de 1 932 heures max­i­males et for­fait à la mis­sion sans référence horaire — qui coex­is­teront par­al­lèle­ment à la for­mule de for­fait actuel assis sur un horaire heb­do­madaire qui per­met d’in­clure le paiement de la rémunéra­tion des heures sup­plé­men­taires dans la rémunéra­tion men­su­elle. Dans ces cas, il est prévu des con­trepar­ties : majo­ra­tion des min­i­ma con­ven­tion­nels, con­gés sup­plé­men­taires, etc.

Dans les deux cas, l’ap­pli­ca­tion de ces for­faits sup­pose que le salarié ait une cer­taine autonomie dans l’or­gan­i­sa­tion de son tra­vail et qu’il soit pleine­ment d’ac­cord. L’UIMM a donc pris en compte la réal­ité du tra­vail de l’en­cadrement et, compte tenu du fait que 90 % des entre­pris­es de la branche métal­lurgie ont moins de 50 salariés, l’ac­cord per­met effec­tive­ment l’ap­pli­ca­tion d’un for­fait aux agents de maîtrise qui jouent sou­vent dans les PMI un rôle équiv­a­lent aux cadres dirigeants dans les grandes entreprises.

L’encouragement à la formation

La réduc­tion de la durée légale du tra­vail risquait de remet­tre en cause les activ­ités de for­ma­tion. Il con­ve­nait donc de fix­er les dis­po­si­tions qui au con­traire facilit­eraient leur essor.

Ain­si, après avoir explic­ité le principe selon lequel le temps de for­ma­tion n’est pas du temps de tra­vail effec­tif, l’ac­cord prévoit que le temps passé en for­ma­tion pen­dant l’ho­raire habituel de tra­vail sera rémunéré sur la base du salaire réel au taux nor­mal. Le temps passé en for­ma­tion en dehors de l’ho­raire habituel de tra­vail sera rémunéré oblig­a­toire­ment par l’en­tre­prise si la for­ma­tion con­stitue un effort impor­tant représen­tant plus de cinquante heures par an ou cent heures s’il s’ag­it d’une for­ma­tion diplô­mante ou qual­i­fi­ante. Il s’ag­it alors d’un co-investisse­ment. Le fait que l’ac­cord prévoie que la for­ma­tion soit oblig­a­toire­ment payée à par­tir de la 51^e heure ou de la 101^e heure n’in­ter­dit évidem­ment pas de le faire avant.

La sauvegarde de la politique contractuelle, garante de la paix sociale

La voca­tion des branch­es pro­fes­sion­nelles en général, et de l’UIMM en par­ti­c­uli­er, est de rechercher par un dia­logue con­struc­tif les voies et moyens d’une mod­erni­sa­tion de l’or­gan­i­sa­tion du tra­vail en vue de préserv­er la com­péti­tiv­ité des entre­pris­es et de l’emploi qui en dépend.

Dans l’hy­pothèse d’un con­stat d’échec des négo­ci­a­tions, l’UIMM aurait été con­trainte de dénon­cer, à son corps défen­dant, les engage­ments col­lec­tifs antérieurs.
L’ac­cord du 28 juil­let a écarté le dan­ger d’une telle dénon­ci­a­tion et con­solidé les garanties collectives.

En sauvant la poli­tique con­tractuelle et en lui redonnant un nou­v­el élan, les parte­naires soci­aux ont encore une fois prou­vé la per­ti­nence de la négo­ci­a­tion pour adapter le droit à la réal­ité en ser­vant l’emploi.

L’ac­cord de la métal­lurgie a sus­cité un cer­tain nom­bre de faux procès. Nos détracteurs se sont notam­ment éver­tués à ten­ter de nous oppos­er l’ac­cord con­clu dans le tex­tile. La vérité est que non seule­ment la philoso­phie de l’ac­cord métal­lurgie et de l’ac­cord tex­tile est la même mais que le con­tenu des deux accords est qua­si identique.

Le con­tin­gent d’heures sup­plé­men­taires est du même ordre de grandeur — 180 heures dans la métal­lurgie, 130 heures apparem­ment dans le tex­tile mais, en réal­ité, pour la qua­si-total­ité des entre­pris­es qui en auraient besoin 175 voire 205 heures.

L’an­cien sys­tème de mod­u­la­tion main­tenu par l’ac­cord tex­tile équiv­aut au mécan­isme d’an­nu­al­i­sa­tion dans la métal­lurgie ; les for­faits sans référence horaire sont de même nature ; enfin, l’ac­cord n’est applic­a­ble de fac­to qu’au 1^er jan­vi­er 2000.

L’UIMM est respectueuse de la loi. En ouvrant très vite les négo­ci­a­tions, elle s’est effor­cée de tir­er le bien du mal. Et, faisant foin de toute idéolo­gie, elle s’est effor­cée de con­stru­ire, avec ses parte­naires, un texte qui per­met d’op­ti­miser l’or­gan­i­sa­tion du tra­vail et l’u­til­i­sa­tion des équipements.

Car s’ef­forcer de com­penser le renchérisse­ment des coûts salari­aux résul­tant d’une loi con­traig­nante pour préserv­er la com­péti­tiv­ité des entre­pris­es, et dans toute la mesure du pos­si­ble le pou­voir d’achat des salariés… c’est pré­cisé­ment se bat­tre pour main­tenir l’emploi en France, com­bat­tre le chô­mage et l’exclusion.

Au sur­plus l’ac­cord du 28 juil­let est un texte qui éclaire l’avenir ; il devrait faire avancer la deux­ième loi, en trai­tant de prob­lèmes qui ne sont pas aujour­d’hui réso­lus, notam­ment con­cer­nant l’encadrement.

Quant à l’ex­ten­sion, nulle rai­son val­able ne peut s’y oppos­er. Il n’y a pas de syn­di­cat minori­taire, il n’y a que des syn­di­cats représen­tat­ifs. Et notre accord s’in­scrit par­faite­ment dans le cadre de la loi du 13 juin.

En con­séquence, il serait extrême­ment dom­mage­able que la deux­ième loi prévue à l’au­tomne 1999 ne valide pas l’ac­cord con­clu dans la métal­lurgie. Ce serait d’ailleurs en con­tra­dic­tion com­plète avec les engage­ments pris par le min­istère de l’Em­ploi et de la Sol­i­dar­ité : “Non seule­ment les accords signés ne seront pas remis en cause, mais plus encore ils inspireront la deux­ième loi après un pre­mier bilan à l’été 1999.” Et si notre accord n’é­tait pas validé, la ques­tion de la remise en cause des avan­tages con­ven­tion­nels con­sen­tis dans le cadre d’une durée légale supérieure à 35 heures reviendrait à l’or­dre du jour.

Les pou­voirs publics ne sauraient se dérober à la con­fronta­tion avec le principe de réal­ité dont se nour­rit le dia­logue social. Car, en défini­tive, c’est le ter­rain qui donne sa pleine valid­ité à une poli­tique con­tractuelle vivante, garante de la paix sociale.

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