Pour des recrutements sur-mesure en Cybersécurité

C’est à l’aune du dig­i­tal que les besoins des entre­pris­es en ter­mes de com­pé­tences en IT et en cyber­sécu­rité sont en per­pétuelle évo­lu­tion. Ren­con­tre avec Hervé Mafille, Prési­dent fon­da­teur d’uVu Group. Il nous en dit plus sur le cab­i­net et les prin­ci­pales ten­dances qui mar­quent le marché.

Présentez-nous uVu Group et ses principaux vecteurs de différenciation.

Cab­i­net de chas­se de tête et de man­age­ment de tran­si­tion spé­cial­isé en cyber­sécu­rité, uVu Group a vu le jour en 2016. Fort d’un réseau d’experts, man­agers et dirigeants con­fir­més des secteurs de l’IT et de la Cyber­sécu­rité, le cab­i­net accom­pa­gne les ETI et les groupes inter­na­tionaux à trou­ver les com­pé­tences en adéqua­tion avec leurs besoins et valeurs, et ce, de manière durable.

Nous sommes un cab­i­net français qui inter­vient en Europe de l’ouest, Mon­tréal et Sin­gapour avec un fonc­tion­nement de con­fi­ance con­for­mé­ment à nos valeurs fon­da­tri­ces notamment :

• L’écoute pour com­pren­dre le plus fine­ment pos­si­ble les attentes, poten­tiels et besoins de nos clients et candidats ;
• La bien­veil­lance pour apporter une véri­ta­ble plus-val­ue et un impact posi­tif dans nos prestations ;
• L’humanisme avec la quête de sens et la recherche con­stante d’un lead­er­ship positif ;
• Le prag­ma­tisme pour assur­er la par­faite adéqua­tion entre les com­pé­tences / moti­va­tions des can­di­dats avec les attentes / pro­jets d’entreprises ;
• L’indépendance pour pro­pos­er à nos can­di­dats et clients des échanges équili­brés, sans pen­sée unique ni lien de dépendance.

Dites-nous-en plus sur votre positionnement.

Notre mis­sion est d’accompagner les dirigeants d’ETI et groupes inter­na­tionaux dans leurs straté­gies de crois­sance à la fois interne via des offres de recrute­ment et de man­age­ment de tran­si­tion mais aus­si externes avec des offres de Cyber Due Dili­gence. De notre point de vue, la chas­se de tête est un moyen d’accompagner le dirigeant dans sa stratégie, notre spé­cial­i­sa­tion con­cerne la ges­tion des risques d’entreprise et cyber­sécu­rité, des pro­fils tech­niques aux pro­fils de direc­tion. Sur les fonc­tions de sécu­rité et de sûreté, nous sélec­tion­nons notam­ment des officiers généraux issus des dif­férents corps d’Armées.

Con­va­in­cus de l’importance de tra­vailler en réseau et en bonne intel­li­gence sur la durée, nous ani­mons une com­mu­nauté de pro­fes­sion­nels de l’IT et la Cyber­sécu­rité (pour des recrute­ments avec val­i­da­tion par des pairs) et sélec­tion­nons des parte­naires pour leurs com­plé­men­tar­ités. Nos can­di­dats sont majori­taire­ment issus de cur­sus ingénieurs et grandes écoles, et nous avons un focus tout par­ti­c­uli­er sur les pro­fils ayant une expéri­ence de 7 ans et plus.

Sur un plan plus opérationnel, quels sont vos principaux axes d’interventions ?

Nous inter­venons le plus fréquem­ment sur man­dat d’une DG ou d’une DSI pour des chas­s­es de pro­fils dont l’adéquation entre les per­son­nes et le partage de la vision-mis­sion sont prégnantes.

Les ser­vices DRH font appel à nos ser­vices en sou­tien et en col­lab­o­ra­tion de leurs équipes pour des com­pé­tences très pointues en cyber­sécu­rité, gour­man­des en temps de recherche et dif­fi­ciles à qual­i­fi­er. Notre approche est assez spé­ci­fique et nous inter­venons assez sou­vent sur des créa­tions de postes. C’est une démarche que je trou­ve par­ti­c­ulière­ment stim­u­lante car elle mixe d’une part la com­préhen­sion de la stratégie de l’entreprise pour com­pren­dre pro­jets, types de com­pé­tences et tem­péra­ments adap­tés, et d’autre part l’accompagnement en amont et sur la durée des can­di­dats afin de max­imiser les chances d’une adéqua­tion entre com­pé­tences ; moti­va­tion ; pro­jet ; valeurs mutuelle­ment béné­fiques. S’impliquer auprès des dirigeants en tant qu’un vrai busi­ness part­ner nous sem­ble une clé essen­tielle pour iden­ti­fi­er et ori­en­ter les com­pé­tences adap­tées à leurs croissances.

Qu’en est-il des principaux challenges auxquels vous êtes confrontés dans ce cadre ?

Dans le domaine de la cyber­sécu­rité, nous pou­vons par­ler d’un vrai marché caché et d’une rareté des pro­fils, car cer­tains pro­fils ne sont bien évidem­ment pas vis­i­bles des réseaux soci­aux clas­siques. Sur la ques­tion de la rareté des pro­fils, nous par­tons d’un sim­ple con­stat : les 140 000 PME, ETI et grandes entre­pris­es en France se parta­gent les com­pé­tences en cyber­sécu­rité d’environs 50 000 experts et pro­fes­sion­nels, cha­cun avec des exper­tis­es spé­ci­fiques, des étapes de car­rière var­iées, des valeurs et des souhaits de réal­i­sa­tion différents.

Ensuite, pour la plu­part des can­di­dats dans ce secteur la ques­tion n’est pas de savoir s’ils vont trou­ver un emploi ou s’ils vont pou­voir être aug­men­té, la ques­tion est le plus sou­vent de savoir com­ment la mise en action de leurs com­pé­tences peut avoir du sens. Un besoin d’autonomie appa­rait égale­ment pour cer­tains qui pren­nent un statut free­lance, réduisant d’autant les pos­si­bil­ités d’embauche pour les entreprises.

Enfin, la cyber­sécu­rité évolu­ant con­stam­ment, il faut d’une part que nous nous tenions infor­més des nou­veautés, et d’autre part que nous détec­tions dans les can­di­dats cette capac­ité à évoluer dans le temps aux côtés de nos clients.

De par votre expertise, quels conseils prodigueriez-vous à une entreprise pour recruter des compétences en cybersécurité ?

Un con­seil sem­ble com­pliqué devant l’asymétrie exis­tante dans ce domaine ! Cepen­dant, il y a des pistes de réflex­ions qu’il me sem­ble impor­tant à pren­dre compte. En effet, la cyber­sécu­rité est un domaine de haute tech­nic­ité, mais ce mot est devenu une notion plus glob­ale dont l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’approprier, et à for­tiori les dirigeants afin de pou­voir insuf­fler une bonne gou­ver­nance et pren­dre des déci­sions éclairées.

Bâtir une stratégie de recrute­ment de com­pé­tences rares en cyber­sécu­rité sur un mod­èle de ges­tion du turnover ne me sem­ble pas le plus effi­cient, je crois plus dans le sur-mesure. Nous le voyons quo­ti­di­en­nement sur les raisons évo­quées pour chang­er d’entreprise, la ges­tion indi­vid­u­al­isée et prospec­tive des tal­ents en cyber­sécu­rité est dev­enue essentielle.

Enfin, peut-être qu’une des pires choses est de sur­ven­dre un pro­jet par ce qu’il y a un poste vacant… et que les can­di­dats se ren­dent compte à leur prise de fonc­tion que la réal­ité est bien dif­férente de ce qui leur a été ven­du. La cyber­sécu­rité est et reste une ques­tion de confiance.

Notre cab­i­net inter­vient comme facil­i­ta­teur. Con­va­in­cu de l’importance d’une démarche long terme, nous por­tons une atten­tion toute par­ti­c­ulière au pro­jet de car­rière des can­di­dats afin de favoris­er une mise en sit­u­a­tion de réus­site sur la durée avec les valeurs et les pro­jets de l’entreprise. Nous sommes intime­ment con­va­in­cus que ce qui a du sens pour nos can­di­dats aura un impact posi­tif sur les pro­jets de nos clients.

Quelques mots sur vos projets à venir.

Les inci­dents de car­rière après les 45–50 ans sont un sujet qui m’interpelle. Cette étape n’est pas le plus sou­vent le reflet d’un manque de qual­i­fi­ca­tions, com­pé­tences, résul­tats ou d’engagements. Je ren­con­tre chaque semaine des per­son­nes for­mi­da­bles avec des par­cours d’une richesse incroy­able, mais qui par­fois sont restées dans une pos­ture “tête dans le guidon“ pen­dant des années sans avoir un moment à soi pour pren­dre du recul, et sans avoir entretenu son réseau professionnel.

Devant ce con­stat, je réfléchis à une offre de ser­vice par­al­lèle pou­vant per­me­t­tre à ces pro­fils à haute valeur ajoutée d’avoir des con­seils avisés, neu­tres et prag­ma­tiques tout au long de leur car­rière, et gag­n­er ain­si en antifragilité.

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