uVu Group

Pour des recrutements sur-mesure en Cybersécurité

Dossier : Vie des entreprisesMagazine N°753 Mars 2020
Par Hervé MAFILLE

C’est à l’aune du digi­tal que les besoins des entre­prises en termes de com­pé­tences en IT et en cyber­sé­cu­ri­té sont en per­pé­tuelle évo­lu­tion. Ren­contre avec Her­vé Mafille, Pré­sident fon­da­teur d’uVu Group. Il nous en dit plus sur le cabi­net et les prin­ci­pales ten­dances qui marquent le marché.

Présentez-nous uVu Group et ses principaux vecteurs de différenciation.

Cabi­net de chasse de tête et de mana­ge­ment de tran­si­tion spé­cia­li­sé en cyber­sé­cu­ri­té, uVu Group a vu le jour en 2016. Fort d’un réseau d’experts, mana­gers et diri­geants confir­més des sec­teurs de l’IT et de la Cyber­sé­cu­ri­té, le cabi­net accom­pagne les ETI et les groupes inter­na­tio­naux à trou­ver les com­pé­tences en adé­qua­tion avec leurs besoins et valeurs, et ce, de manière durable.

Nous sommes un cabi­net fran­çais qui inter­vient en Europe de l’ouest, Mont­réal et Sin­ga­pour avec un fonc­tion­ne­ment de confiance confor­mé­ment à nos valeurs fon­da­trices notamment :

  • L’écoute pour com­prendre le plus fine­ment pos­sible les attentes, poten­tiels et besoins de nos clients et candidats ;
  • La bien­veillance pour appor­ter une véri­table plus-value et un impact posi­tif dans nos prestations ;
  • L’humanisme avec la quête de sens et la recherche constante d’un lea­der­ship positif ;
  • Le prag­ma­tisme pour assu­rer la par­faite adé­qua­tion entre les com­pé­tences / moti­va­tions des can­di­dats avec les attentes / pro­jets d’entreprises ;
  • L’indépendance pour pro­po­ser à nos can­di­dats et clients des échanges équi­li­brés, sans pen­sée unique ni lien de dépendance.

Dites-nous-en plus sur votre positionnement.

Notre mis­sion est d’accompagner les diri­geants d’ETI et groupes inter­na­tio­naux dans leurs stra­té­gies de crois­sance à la fois interne via des offres de recru­te­ment et de mana­ge­ment de tran­si­tion mais aus­si externes avec des offres de Cyber Due Dili­gence. De notre point de vue, la chasse de tête est un moyen d’accompagner le diri­geant dans sa stra­té­gie, notre spé­cia­li­sa­tion concerne la ges­tion des risques d’entreprise et cyber­sé­cu­ri­té, des pro­fils tech­niques aux pro­fils de direc­tion. Sur les fonc­tions de sécu­ri­té et de sûre­té, nous sélec­tion­nons notam­ment des offi­ciers géné­raux issus des dif­fé­rents corps d’Armées.

Convain­cus de l’importance de tra­vailler en réseau et en bonne intel­li­gence sur la durée, nous ani­mons une com­mu­nau­té de pro­fes­sion­nels de l’IT et la Cyber­sé­cu­ri­té (pour des recru­te­ments avec vali­da­tion par des pairs) et sélec­tion­nons des par­te­naires pour leurs com­plé­men­ta­ri­tés. Nos can­di­dats sont majo­ri­tai­re­ment issus de cur­sus ingé­nieurs et grandes écoles, et nous avons un focus tout par­ti­cu­lier sur les pro­fils ayant une expé­rience de 7 ans et plus.

Sur un plan plus opérationnel, quels sont vos principaux axes d’interventions ?

Nous inter­ve­nons le plus fré­quem­ment sur man­dat d’une DG ou d’une DSI pour des chasses de pro­fils dont l’adéquation entre les per­sonnes et le par­tage de la vision-mis­sion sont prégnantes.

Les ser­vices DRH font appel à nos ser­vices en sou­tien et en col­la­bo­ra­tion de leurs équipes pour des com­pé­tences très poin­tues en cyber­sé­cu­ri­té, gour­mandes en temps de recherche et dif­fi­ciles à qua­li­fier. Notre approche est assez spé­ci­fique et nous inter­ve­nons assez sou­vent sur des créa­tions de postes. C’est une démarche que je trouve par­ti­cu­liè­re­ment sti­mu­lante car elle mixe d’une part la com­pré­hen­sion de la stra­té­gie de l’entreprise pour com­prendre pro­jets, types de com­pé­tences et tem­pé­ra­ments adap­tés, et d’autre part l’accompagnement en amont et sur la durée des can­di­dats afin de maxi­mi­ser les chances d’une adé­qua­tion entre com­pé­tences ; moti­va­tion ; pro­jet ; valeurs mutuel­le­ment béné­fiques. S’impliquer auprès des diri­geants en tant qu’un vrai busi­ness part­ner nous semble une clé essen­tielle pour iden­ti­fier et orien­ter les com­pé­tences adap­tées à leurs croissances.

Qu’en est-il des principaux challenges auxquels vous êtes confrontés dans ce cadre ?

Dans le domaine de la cyber­sé­cu­ri­té, nous pou­vons par­ler d’un vrai mar­ché caché et d’une rare­té des pro­fils, car cer­tains pro­fils ne sont bien évi­dem­ment pas visibles des réseaux sociaux clas­siques. Sur la ques­tion de la rare­té des pro­fils, nous par­tons d’un simple constat : les 140 000 PME, ETI et grandes entre­prises en France se par­tagent les com­pé­tences en cyber­sé­cu­ri­té d’environs 50 000 experts et pro­fes­sion­nels, cha­cun avec des exper­tises spé­ci­fiques, des étapes de car­rière variées, des valeurs et des sou­haits de réa­li­sa­tion différents.

Ensuite, pour la plu­part des can­di­dats dans ce sec­teur la ques­tion n’est pas de savoir s’ils vont trou­ver un emploi ou s’ils vont pou­voir être aug­men­té, la ques­tion est le plus sou­vent de savoir com­ment la mise en action de leurs com­pé­tences peut avoir du sens. Un besoin d’autonomie appa­rait éga­le­ment pour cer­tains qui prennent un sta­tut free­lance, rédui­sant d’autant les pos­si­bi­li­tés d’embauche pour les entreprises.

Enfin, la cyber­sé­cu­ri­té évo­luant constam­ment, il faut d’une part que nous nous tenions infor­més des nou­veau­tés, et d’autre part que nous détec­tions dans les can­di­dats cette capa­ci­té à évo­luer dans le temps aux côtés de nos clients.

De par votre expertise, quels conseils prodigueriez-vous à une entreprise pour recruter des compétences en cybersécurité ?

Un conseil semble com­pli­qué devant l’asymétrie exis­tante dans ce domaine ! Cepen­dant, il y a des pistes de réflexions qu’il me semble impor­tant à prendre compte. En effet, la cyber­sé­cu­ri­té est un domaine de haute tech­ni­ci­té, mais ce mot est deve­nu une notion plus glo­bale dont l’ensemble des sala­riés de l’entreprise doit s’approprier, et à for­tio­ri les diri­geants afin de pou­voir insuf­fler une bonne gou­ver­nance et prendre des déci­sions éclairées.

Bâtir une stra­té­gie de recru­te­ment de com­pé­tences rares en cyber­sé­cu­ri­té sur un modèle de ges­tion du tur­no­ver ne me semble pas le plus effi­cient, je crois plus dans le sur-mesure. Nous le voyons quo­ti­dien­ne­ment sur les rai­sons évo­quées pour chan­ger d’entreprise, la ges­tion indi­vi­dua­li­sée et pros­pec­tive des talents en cyber­sé­cu­ri­té est deve­nue essentielle.

Enfin, peut-être qu’une des pires choses est de sur­vendre un pro­jet par ce qu’il y a un poste vacant… et que les can­di­dats se rendent compte à leur prise de fonc­tion que la réa­li­té est bien dif­fé­rente de ce qui leur a été ven­du. La cyber­sé­cu­ri­té est et reste une ques­tion de confiance.

Notre cabi­net inter­vient comme faci­li­ta­teur. Convain­cu de l’importance d’une démarche long terme, nous por­tons une atten­tion toute par­ti­cu­lière au pro­jet de car­rière des can­di­dats afin de favo­ri­ser une mise en situa­tion de réus­site sur la durée avec les valeurs et les pro­jets de l’entreprise. Nous sommes inti­me­ment convain­cus que ce qui a du sens pour nos can­di­dats aura un impact posi­tif sur les pro­jets de nos clients.

Quelques mots sur vos projets à venir.

Les inci­dents de car­rière après les 45–50 ans sont un sujet qui m’interpelle. Cette étape n’est pas le plus sou­vent le reflet d’un manque de qua­li­fi­ca­tions, com­pé­tences, résul­tats ou d’engagements. Je ren­contre chaque semaine des per­sonnes for­mi­dables avec des par­cours d’une richesse incroyable, mais qui par­fois sont res­tées dans une pos­ture “tête dans le gui­don“ pen­dant des années sans avoir un moment à soi pour prendre du recul, et sans avoir entre­te­nu son réseau professionnel.

Devant ce constat, je réflé­chis à une offre de ser­vice paral­lèle pou­vant per­mettre à ces pro­fils à haute valeur ajou­tée d’avoir des conseils avi­sés, neutres et prag­ma­tiques tout au long de leur car­rière, et gagner ain­si en anti­fra­gi­li­té.

Poster un commentaire