L’indispensable évolution de la formation pour savoir “produire” dans un univers changeant et à haut risque

Évolution du monde, des métiers

Alors que l’Eu­rope se con­stru­it, que le monde évolue et que les cartes poli­tiques sont redis­tribuées, l’en­tre­prise con­naît aus­si des muta­tions organ­i­sa­tion­nelles et struc­turelles. C’est ain­si que les out­ils de man­age­ment les mieux adap­tés sont la plan­i­fi­ca­tion stratégique, le code éthique et le bench­mark­ing.

Mais cet état de fait ne peut obér­er une autre réal­ité : la France se vide de ses indus­tries, délo­calise, licen­cie et perd ses savoir-faire et ses com­pé­tences. Com­bi­en de cadres tal­entueux démo­tivés ont quit­té leur société parce que le cli­mat y était devenu exécrable ?

Les entre­pris­es dont les cap­i­taux sont en grande par­tie tenus par des Améri­cains et des Anglo-Sax­ons, par le biais des fonds de pen­sion, sont-elles encore vrai­ment dirigées par leurs respon­s­ables ? N’est-ce pas plutôt l’ac­tion­naire qui com­mande et donne ses ordres ?

Il n’en reste pas moins qu’il ne faudrait pas mélanger cap­i­tal d’une société et valeur de l’en­tre­prise. Ce sont les hommes, leurs savoirs et leurs com­pé­tences qui font la richesse de celle-ci.

Et l’on sait com­ment les plus de cinquante ans sont traités dans les entre­pris­es. Ain­si, le DRH d’une grande société large­ment béné­fi­ci­aire a‑t-il pris des dis­po­si­tions dras­tiques pour les plus de 56 ans : après deux bilans annuels trois voies sont pos­si­bles : la per­son­ne pour­suit avec un niveau de per­for­mance et la rémunéra­tion cor­re­spon­dante… en cas de per­for­mance insuff­isante, la per­son­ne est repo­si­tion­née, avec son accord, en ter­mes de rémunéra­tion et de salaire… soit on assis­tera à “un accord mutuel sur la date de départ et les con­di­tions pra­tiques de celui-ci“¹.

Le rôle de l’homme dans la valeur ajoutée

Les entre­pris­es ne sont plus gérées comme elles l’é­taient. Où sont les grands “patrons” charis­ma­tiques qui avaient une véri­ta­ble stratégie d’en­tre­prise, l’ex­pli­quaient à leurs col­lab­o­ra­teurs directs et savaient s’ap­puy­er sur les savoirs acquis des plus anciens. Les entre­pris­es font main­tenant des états financiers au jour le jour et, le nez dans le guidon, regar­dent leur évo­lu­tion pour le court ou le moyen terme et obéis­sent d’abord aux actionnaires.

Les cas d’Al­stom, de Viven­di, d’Air Lit­toral, etc., sont suff­isam­ment élo­quents à ce sujet. Or la vraie valeur de l’en­tre­prise ne peut pas être fondée sur les chiffres, reflets du passé, car les indi­ca­teurs et les voy­ants util­isés : pro­duc­tiv­ité, rentabil­ités finan­cières restent clas­siques et entraî­nent des effets néfastes pour le tis­su indus­triel français :

• la pro­duc­tiv­ité. Si pro­duc­tiv­ité s’en­tend CA/effectif -, la réduc­tion des per­son­nes les mieux payées ou la sim­ple réduc­tion d’ef­fec­tifs entraîne une amélio­ra­tion immé­di­ate et fac­tice de celle-ci !
• la rentabil­ité. Il y a plusieurs déf­i­ni­tions offi­cielles² qui aboutis­sent toutes au même résul­tat : meilleure rentabil­ité à court terme, béné­fice immé­di­at ; par con­tre, aucune trace du développe­ment durable de l’en­tre­prise, de l’amélio­ra­tion des con­di­tions de tra­vail, de la ges­tion prévi­sion­nelle des compétences.

Mais la véri­ta­ble rentabil­ité n’est-elle pas de fab­ri­quer le pro­duit ou le ser­vice dont la société a besoin, dans les meilleures con­di­tions de qual­ité et de prix ? Doit-on créer le besoin à coups de mil­lions d’eu­ros investis dans le mar­ket­ing³ ?

Un dirigeant n’ayant en général pas la main sur le prix du marché, n’agis­sant que sur les coûts pour aug­menter sa marge, retombe sur le sché­ma précé­dent. Pour­tant, une pro­duc­tion de qual­ité faite dans les délais et sat­is­faisant le client ne repose-t-elle pas essen­tielle­ment sur la moti­va­tion de ceux qui la font ?

Com­bi­en d’en­tre­pris­es ont ain­si rap­pelé “leurs Anciens” pour mieux utilis­er leur pat­ri­moine d’expériences ?

On a pu con­stater l’ef­fet désas­treux de cette frac­ture intergénéra­tionnelle dans la dernière cat­a­stro­phe san­i­taire que notre pays a vécue.

Si la ges­tion des seniors avec leur par­tic­i­pa­tion n’est pas un prob­lème sec­ondaire pour les entre­pris­es, elle est aus­si le symp­tôme d’une mal­adie sociale grave qui se man­i­feste çà et là, par des par­ents aban­don­nés, comme l’é­taient les chiens, et mourant seuls par­fois sans que même leur dépouille soit accep­tée par leur famille !

Cette cat­a­stro­phe san­i­taire n’est pas seule­ment le résul­tat d’une canicule éprou­vante pour tous, mais le reflet d’une société sans repères et d’une crois­sance sans âme comme le souligne un rap­port de l’Unesco.

On est loin de l’u­topie que prophé­tise pour le XXI^e siè­cle Jacques Attali, dans son ouvrage Fra­ter­nités où il souligne que “pour sec­ourir le faible, il fau­dra le branch­er sur un réseau”.

La validation des acquis d’expériences⁴

La loi de jan­vi­er 2002 a rem­placé la val­i­da­tion des acquis pro­fes­sion­nels (VAP) par la val­i­da­tion des acquis d’ex­péri­ences (VAE). Le décret paru au Jour­nal offi­ciel per­met la prise en charge par les employeurs des frais afférents à la VAE au titre du plan de for­ma­tion du salarié. L’as­sou­plisse­ment des con­traintes admin­is­tra­tives peut per­me­t­tre d’en­trevoir là une amélio­ra­tion notable du nom­bre de can­di­dats. En effet, la dernière loi de 1992 per­me­t­tant d’ap­pli­quer la VAP n’a pas con­nu grand succès.

Pourquoi la VAE ? Parce que les papy boomers sont sou­vent moins diplômés que les jeunes qui arrivent au même poste — ce qui explique égale­ment la frac­ture intergénéra­tionnelle. Cette frac­ture freine les jeunes qui se sen­tent supérieurs puisque plus diplômés et ne voient pas que leur savoirs ne sauraient rem­plac­er les savoir-faire, savoir être et com­pé­tences des plus “anciens”.

De même les “anciens” se sen­tant méprisés n’ont aucune moti­va­tion pour “léguer” leurs savoirs et leurs com­pé­tences à ceux qui arrivent dans l’entreprise.

Celle-ci doit alors utilis­er la ges­tion des com­pé­tences pour pré­par­er les “sec­on­des par­ties de car­rière” à obtenir ces fameux diplômes par la VAE (la France souf­frant tou­jours de la mal­adie chronique du diplôme) et sup­primer cette frac­ture afin de faciliter les échanges et le trans­fert des fameuses compétences.

C’est à l’en­tre­prise de définir ses objec­tifs et les com­pé­tences dont elle a besoin. C’est donc à l’in­térieur même de l’en­tre­prise que l’on doit réfléchir, avec un regard neu­tre, objec­tif, réal­iste et antic­i­pa­teur, s’ap­puyant sur des valeurs (qual­ité de vie, sat­is­fac­tion des clients, mise en réseau des talents…).

La VAE n’est pas assez con­nue, ni util­isée dans les entre­pris­es, pour­tant elle per­met de dimin­uer la frac­ture intergénéra­tionnelle et d’u­tilis­er les savoirs et les com­pé­tences de chaque génération.

L’acte de for­ma­tion peut et doit se penser autrement, d’une part, par l’in­tro­duc­tion des NTIC qui per­met un enseigne­ment “à la carte”, en fonc­tion des acquis déjà repérés, et, d’autre part, parce que les com­pé­tences se dévelop­pent en per­ma­nence de manière informelle dans le rap­port à l’autre, dans l’ac­tion, dans le travail.

La formation développement

Il s’ag­it là d’une démarche d’ingénierie per­me­t­tant la maîtrise et l’in­té­gra­tion des évo­lu­tions inter­venant dans la vie des entreprises.

Elle se car­ac­térise par une approche glob­ale (elle traite la ques­tion du change­ment dans sa total­ité), inté­grée (elle est réal­isée pour et par l’en­tre­prise, avec son lan­gage), fonc­tion­nelle (elle répond à une prob­lé­ma­tique pré­cise, analysée dans un con­texte économique, social et humain, traitée dans une logique de développement).

Il a fal­lu que le con­texte qui nous entoure se com­plex­i­fie avec ce que cela com­porte d’il­lis­i­bil­ité des sit­u­a­tions et d’in­in­tel­li­gi­bil­ité des con­duites pour que l’ap­proche sys­témique, qui car­ac­térise la for­ma­tion développe­ment, ait droit de cité dans la for­ma­tion et que l’on prenne con­science de deux faits majeurs qui en con­stituent le substrat :

• l’im­por­tance du con­cept englobant du développe­ment durable,
• le rôle essen­tiel de l’ap­prenant dans l’acte formatif.

 
L’im­por­tance du con­cept englobant du développe­ment durable dont l’en­jeu est de créer un milieu favor­able au développe­ment économique et social et de ce fait facil­i­ta­teur de l’é­panouisse­ment des per­son­nes. Cela sup­pose de met­tre en place :

• des straté­gies évo­lu­tives con­stru­ites sur une final­ité qui com­bine per­for­mance économique, util­ité sociale et respect de l’environnement,
• des pro­jets adap­tat­ifs lais­sant à l’in­di­vidu un degré d’au­tonomie, un espace de liber­té et une core­spon­s­abil­ité dans son action.

Cela con­fère à la for­ma­tion l’ob­jec­tif de val­oris­er l’in­tel­li­gence dans les con­duites humaines dans la société, en général, et dans l’en­tre­prise, en particulier.

L’homme doit être capa­ble d’in­té­gr­er les incer­ti­tudes liées au change­ment, de gér­er des risques, de con­tex­tu­alis­er et de glob­alis­er des sit­u­a­tions, et pass­er d’une logique de ter­ri­toire et d’indi­ca­teurs à une logique de mou­ve­ment et de créa­tion de valeurs.

La “for­ma­tion développe­ment” s’ap­puie sur un dia­logue social de qualité.

Il s’ag­it non seule­ment de mieux faire savoir, mais de mieux faire com­pren­dre la nature et l’in­térêt des acquis tech­niques, économiques et soci­aux en expli­quant leurs buts, leurs résul­tats mais aus­si leurs per­spec­tives d’évo­lu­tion pour répon­dre à une prob­lé­ma­tique de développement.

Rap­pelons, si besoin était, quelques élé­ments généraux de cette prob­lé­ma­tique de développe­ment que tout respon­s­able ne peut nég­liger dans sa fonc­tion for­ma­tive qu’elle s’ex­erce directe­ment ou indi­recte­ment par ser­vice spécialisé :

• nous entrons dans une civil­i­sa­tion de ser­vices où chaque client est un marché et chaque acteur économique, un entrepreneur ;
• l’im­matériel envahit de plus en plus notre société qui doit faire face à trois révo­lu­tions : la mon­di­al­i­sa­tion, les tech­nolo­gies de l’in­for­ma­tion et de la com­mu­ni­ca­tion, la géné­tique. Cela génère une perte de sens mais des remis­es en cause touchant les rap­ports de force économiques, la place de l’in­tel­li­gence dans la pro­duc­tion des biens et des services ;
• l’imag­i­na­tion créa­trice est en passe de devenir le critère d’ex­cel­lence de l’homme du iiie mil­lé­naire ; cela sup­pose de rompre des cloi­son­nements, des com­par­ti­men­t­ages de cul­ture et de savoir, d’être capa­ble de com­bin­er des logiques con­tra­dic­toires, de tra­vailler et d’in­nover dans des groupes métis et des organ­i­sa­tions polycellulaires ;
• à un ordre humain hiérar­chisé et cloi­son­né se sub­stitue un ordre humain mul­ti­ple et dynamique, tra­ver­sé par des réseaux dont l’im­por­tance croît d’une manière expo­nen­tielle, créant des com­mu­nautés virtuelles à l’échelle mondiale.

Grâce aux NTIC, l’in­for­ma­tion acquiert le statut d’én­ergie de développe­ment avec des pro­priétés qua­si géné­tiques : organ­i­sa­tions neu­ronales, vil­lage planète, espace agran­di, temps rétréci…

Le rôle essentiel de l’apprenant dans l’acte formatif

Ce qui se passe aujour­d’hui est une révo­lu­tion com­pa­ra­ble à l’avène­ment de l’écri­t­ure. Cela nous oblige à repenser l’é­d­u­ca­tion comme un prob­lème de citoyen­neté dans une société en muta­tion, à réfléchir sur les savoirs per­ti­nents dont on a besoin pour exis­ter et vivre dans une démoc­ra­tie durable reposant sur l’adap­ta­tion et l’amélio­ra­tion con­tin­ue et sur l’oblig­a­tion de pré­cau­tion et de sécurité.

On se doit de com­bin­er intérêt indi­vidu­el, employ­a­bil­ité économique et util­ité sociale pour que cha­cun puisse pro­gress­er sur le champ de la con­nais­sance, en vue de trou­ver son chemin de vie et anticiper sur les change­ments socié­taux aux­quels il participera.

Pré­par­er les étu­di­ants de tous les âges à vivre dans l’in­cer­ti­tude, dans l’aléa­toire, à affron­ter des con­tra­dic­tions et à trac­er leur voie vers le savoir et vers l’altérité, cela est ren­du pos­si­ble, non pas par l’or­gan­i­sa­tion des insti­tu­tions éduca­tives rel­a­tive­ment rigides et cloi­son­nées, mais par les NTIC qui con­stituent aujour­d’hui le véhicule priv­ilégié de dis­sémi­na­tion et du partage de la connaissance.

La créa­tion des réseaux de savoir con­di­tionne de nou­veaux types d’ac­tiv­ités for­ma­tives affranchies des con­traintes de temps et d’e­space (l’au­to-for­ma­tion, les for­ma­tions ouvertes et à dis­tance mais aus­si le tra­vail en équipe de pro­jet), et facilite la for­ma­tion tout au long de la vie pour celui qui a le désir per­ma­nent d’ap­pren­dre ou de se perfectionner.

L’au­tonomie de l’ap­prenant le respon­s­abilise : il n’est pas dans la sit­u­a­tion de dépen­dance “d’être for­mé” mais de “se for­mer” à par­tir d’un pro­jet per­son­nel suivi et durable pour lequel il sera dans l’oblig­a­tion de coopér­er avec les autres, de gér­er des ten­sions, de partager idées et moyens, de con­solid­er des liens soci­aux, etc.

Trois actions nous sem­blent néces­saires à la réus­site de la “For­ma­tion développement”.

Se donner les moyens d’une éducation permanente, ouverte à tous et à tout âge !

Pour cela, au car­refour de la pro­duc­tion des savoirs, les insti­tu­tions éduca­tives, en par­ti­c­uli­er uni­ver­si­taires, doivent élargir leur champ de ser­vice à la col­lec­tiv­ité aus­si bien au niveau du sens de la con­nais­sance qu’à celui des usages, des out­ils et des méth­odes, autour de cet objec­tif : “bâtir la cité humaine” dans une per­spec­tive de pro­grès durable.

Dans la société cog­ni­tive où la matière grise est la prin­ci­pale richesse, trans­met­tre, ren­con­tr­er, échang­er, partager sont les bases d’une édu­ca­tion vivante et les con­di­tions d’un mieux vivre ensemble.

Favoriser des contenus formatifs interdisciplinaires !

Si l’on veut intro­duire une cul­ture du change­ment, il faut dépass­er les champs dis­ci­plinaires et intro­duire de nou­veaux savoirs. Nous emprun­terons à Edgar Morin(5) les sept savoirs qu’il nous pro­pose et qui, pour l’in­stant, sont restés à l’ef­fet d’an­nonce comme d’ailleurs beau­coup de réformes qui n’ont pas résisté aux pres­sions admin­is­tra­tives et corporatistes.

Remar­quons que for­més et for­ma­teurs dans la for­ma­tion développe­ment en acte sont copro­duc­teurs de con­tenus for­mat­ifs qui leur per­me­t­tent, par l’échange et la con­fronta­tion, d’ac­quérir de nou­velles capac­ités cog­ni­tives, rela­tion­nelles et organisationnelles.

Valoriser l’espace d’apprentissage que représente l’entreprise

Pour cela, cer­taines con­di­tions sont à rem­plir, entre autres :

• par­cours pro­fes­sion­nels lisibles,
• qual­ité de vie au tra­vail améliorée,
• adhé­sion et respect d’une déontologie,
• man­age­ment participatif…

Nous y ajouterons quelques exi­gences-clés qui sous-ten­dent la réus­site de la for­ma­tion développement :

• préfér­er à la sophis­ti­ca­tion des moyens et des procé­dures la val­ori­sa­tion de la per­son­ne et son droit à l’ini­tia­tive pour qu’elle joue un rôle moteur,
• priv­ilégi­er l’am­pli­fi­ca­tion des ressources (en par­ti­c­uli­er le gise­ment de com­pé­tences qui con­stitue l’e­sprit d’œu­vre de l’en­tre­prise), sur la crois­sance des moyens,
• décloi­son­ner les efforts et refuser la par­cel­li­sa­tion des solu­tions en dévelop­pant l’ap­ti­tude à gér­er les inter­faces entre les services,
• don­ner ain­si la pos­si­bil­ité d’in­ter­a­gir avec les autres en maîtrisant la “con­nec­tique” des com­pé­tences et la mutu­al­i­sa­tion des savoirs et des expériences,
• rechercher la com­plé­men­tar­ité et la cohérence dans les ini­tia­tives col­lec­tives en con­stru­isant des pro­jets partagés reposant sur :

— une com­préhen­sion des prob­lé­ma­tiques en jeu,
 — une con­sci­en­ti­sa­tion des intérêts des acteurs concernés,
 — leur mon­tée en com­pé­tence dans le tra­vail d’équipe,
 — une con­trac­tu­al­i­sa­tion claire et accep­tée par tous.

La for­ma­tion développe­ment est un régu­la­teur effi­cace des trans­for­ma­tions induites par les change­ments d’un monde de plus en plus imprévis­i­ble et incer­tain où chaque déci­sion­naire doit relever le défi de la com­plex­ité et ne peut plus se réfugi­er dans la voie sim­ple du tay­lorisme et du ratio­nal­isme cartésien pour plan­i­fi­er et organ­is­er dans le consensus.

Il doit rem­plir sa mis­sion, face à des con­traintes tem­porelles dras­tiques, dans des espaces flous faits d’ob­sta­cles, de rup­tures et de rejets où règ­nent les “dis­sensus” et où on est plus apte à déduire et à refuser qu’à décider et à agir.

La for­ma­tion développe­ment con­tribue à toni­fi­er le tis­su social et aug­menter sa porta­bil­ité en projets.

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1. Le Monde : Com­ment Unilog “repo­si­tionne” ses cadres de plus de 56 ans. Arti­cle pub­lié le 29 juil­let 2003 par Michel Delberghe.
2. Déf­i­ni­tions don­nées par annufinance.
3. Le Japon a ven­du des mil­lions de nou­veaux lecteurs CD audio en changeant sim­ple­ment leur couleur, créant ain­si une mode. Où sont les enfants qui acceptent de s’ha­biller avec des vête­ments sans marque ?
4. Pour plus d’in­for­ma­tions sur la VAE : http://vosdroits.service-public.fr
5. Edgar Morin : Les “sept savoirs néces­saires à l’é­d­u­ca­tion du futur” — repro­duit avec la per­mis­sion de l’Unesco — Édi­tions du Seuil — sept. 2000.

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