Les compétences, investissement moteur des transformations

Les ser­vices de for­ma­tion font par­tie de l’industrie de la connais­sance. Ils les condi­tionnent même ; car com­ment déve­lop­per ces acti­vi­tés à forte valeur ajou­tée, si le car­bu­rant humain n’a pas les com­pé­tences néces­saires ? Entre­tien avec deux res­pon­sables très impli­qués dans cette question.

Tran­si­tion envi­ron­ne­men­tale, numé­rique, pan­dé­mies, conflits… De nou­veaux para­digmes bou­le­versent le pay­sage social, com­por­te­men­tal et éco­no­mique. Un tel contexte entraîne l’émergence de nou­veaux modèles et manières de pen­ser le pré­sent et l’avenir. Les com­pé­tences deviennent un sujet brû­lant que les entre­prises prennent à bras-le-corps. Sur­tout dans un contexte para­doxal. En dépit d’un chô­mage impor­tant, la crise sani­taire a mis en lumière un cruel manque de main‑d’œuvre, notam­ment qua­li­fiée, et une appé­tence des sala­riés pour redon­ner un sens à leur vie professionnelle.

Une pénurie de main‑d’œuvre

Cette pénu­rie péna­lise le déve­lop­pe­ment de l’entreprise alors que la crois­sance rebon­dit. « Une entre­prise qui n’arrive pas à recru­ter n’atteindra pas ses objec­tifs de pro­duc­tion en rai­son d’un outil de tra­vail mal exploi­té par manque dans la chaîne de valeur », résume le poly­tech­ni­cien Loïc Char­bon­nier, membre du bureau des Acteurs de la com­pé­tence et PDG du groupe Aftral. « Les clients ne vont pas ren­con­trer le ser­vice atten­du et l’entreprise se risque à un pro­blème de qualité. »

“44 % des entreprises peinent à recruter.”

Selon la Banque de France, 44 % des entre­prises peinent à recru­ter. Le Baro­mètre tri­mes­triel de BPI à la fin 2021 indique que 79 % des PME-TPE connaissent de telles dif­fi­cul­tés, notam­ment par manque de CV reçus, ce qui laisse des postes vacants, voire oblige à une refonte glo­bale de leur orga­ni­sa­tion. Fina­le­ment, un tiers des diri­geants assurent avoir res­treint leur acti­vi­té en rai­son de ces difficultés.

REPÈRES

Le sec­teur de la for­ma­tion a été dyna­mi­sé par la loi pour la liber­té de choi­sir son ave­nir pro­fes­sion­nel, adop­tée en sep­tembre 2018, qui réforme en pro­fon­deur le sys­tème de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle et d’apprentissage. Son objec­tif est de répondre aux enjeux éco­no­miques actuels et à l’évolution des métiers comme des com­pé­tences, en ren­for­çant l’accès indi­vi­duel à la for­ma­tion et à l’apprentissage, pour que toute per­sonne puisse se sai­sir de ces nou­veaux outils pour s’insérer, évo­luer à son poste, se recon­ver­tir, com­plé­ter ou appro­fon­dir ses com­pé­tences. La branche des Orga­nismes de for­ma­tion compte plus de 8 100 entre­prises. 97 % des opé­ra­teurs de for­ma­tion sont des struc­tures pri­vées. Les Acteurs de la com­pé­tence est la pre­mière fédé­ra­tion repré­sen­ta­tive des entre­prises de for­ma­tion et du déve­lop­pe­ment des compétences.

Un besoin d’élargissement des compétences

Le manque d’attractivité de cer­tains sec­teurs, le faible salaire et la dif­fi­cile mobi­li­té des sala­riés ne révèlent pas les seules causes de ce phé­no­mène. « L’entreprise affronte éga­le­ment des pénu­ries de com­pé­tences », sou­ligne Pierre Cour­be­baisse, Pré­sident des Acteurs de la com­pé­tence (pre­mière fédé­ra­tion des entre­prises de for­ma­tion) et pré­sident du groupe AFEC. « Il existe un fort besoin d’élargissement des com­pé­tences vers une plus grande poly­va­lence, notam­ment dans les ser­vices. Il est ain­si capi­tal d’améliorer les com­pé­tences pour béné­fi­cier de l’ascenseur social, ce qui concourt à la croissance.

L’augmentation du capi­tal humain déve­loppe la pro­duc­ti­vi­té, qui déve­loppe à son tour la crois­sance et les salaires. Dans ce cadre, il faut choi­sir entre une crois­sance à bas coût et celle à dimen­sion qua­li­ta­tive et durable. Compte tenu des évo­lu­tions envi­ron­ne­men­tales et tech­no­lo­giques, il ne peut y avoir d’industrie de la connais­sance sans indus­trie de la com­pé­tence. Il nous faut créer un véri­table éco­sys­tème de la com­pé­tence au ser­vice de la connais­sance, notam­ment imma­té­rielle. » De plus, le béné­fice pour l’économie est signi­fi­ca­tif : ain­si, selon une étude du cabi­net Roland Ber­ger de 2017, en amé­lio­rant le taux d’accès à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle d’un point, le gain pour l’économie fran­çaise serait de 7,4 mil­liards d’euros.

Le rôle de l’entreprise

Un rap­port d’Asterès note que l’économie fran­çaise souffre struc­tu­rel­le­ment d’une fai­blesse des com­pé­tences de base des actifs, de leur obso­les­cence et d’un déca­lage entre les com­pé­tences des sala­riés et leur emploi. L’enjeu est de taille. Tou­te­fois, la com­pé­tence revêt plu­sieurs habits. En pre­mier lieu, ceux de l’Éducation natio­nale et du par­cours édu­ca­tif de cha­cun, qui déter­minent l’orientation pro­fes­sion­nelle ini­tiale. Ensuite inter­vient la for­ma­tion conti­nue qui accom­pagne la vie pro­fes­sion­nelle au gré des évo­lu­tions des métiers et des tech­niques – voire de la recon­ver­sion et de la réin­ser­tion. « La com­pé­tence concerne l’ensemble des apti­tudes qui per­mettent aux col­la­bo­ra­teurs de réus­sir ensemble le pro­jet d’entreprise », explique Loïc Char­bon­nier. « La carac­té­ris­tique de la com­pé­tence est que son lieu d’acquisition et d’exercice est l’entreprise », ren­ché­rit Pierre Courbebaisse.

Les compétences douces

Dans ce cadre, « la réus­site conjointe de l’entreprise et du pro­jet per­son­nel passe par une par­tie de com­pé­tences tech­niques acquises lors de la for­ma­tion ini­tiale asso­ciées à des com­pé­tences non tech­niques, appe­lées soft skills ou com­pé­tences douces », explique Loïc Char­bon­nier. Celles-ci regroupent l’ensemble des apti­tudes et com­pé­tences qui ne sont pas tech­niques et qui nous per­mettent d’évoluer dans la vie, per­son­nelle comme pro­fes­sion­nelle. « La pro­blé­ma­tique actuelle des entre­prises est de trou­ver des col­la­bo­ra­teurs qui dis­posent de com­pé­tences mini­males pour être embau­chés et prendre des fonc­tions », poursuit-il.

« On voit aujourd’hui qu’elles prisent par­ti­cu­liè­re­ment les com­pé­tences douces, avec comme cri­tères déter­mi­nants l’aptitude, la moti­va­tion, la capa­ci­té de tra­vailler en col­lec­tif. Et ce en com­plé­ment des savoirs tech­niques qui per­mettent de gagner du temps et de prendre sa fonc­tion plus rapi­de­ment. » Pro­pos que confirme Pierre Cour­be­baisse : « Les savoirs, les com­pé­tences non tech­niques et le savoir-faire s’entremêlent pour acqué­rir la maî­trise tech­nique, diverses autres habi­le­tés et des actes spé­ci­fiques qu’il faut opé­rer à cer­tains moments et dif­fé­ren­cient l’ouvrier de l’ouvrier spé­cia­li­sé par exemple : son expé­rience et son tour de main. L’univers du tra­vail devient, chaque jour, davan­tage col­lec­tif ; c’est pour­quoi les soft skills et le savoir-être sont déterminants. »

L’apprentissage, un levier supplémentaire ou un élément clé

Les tran­si­tions envi­ron­ne­men­tales et numé­riques vont deman­der en même temps de nou­velles com­pé­tences et exi­ger un ren­for­ce­ment de celles déjà acquises. Selon une étude conjointe entre la Dares et France Stra­té­gie, il res­sort qu’un mil­lion d’emplois seraient créés d’ici à 2030. Or les métiers les plus deman­dés devraient être ceux qui connaissent déjà des pénu­ries, comme les ingé­nieurs, les per­son­nels médi­caux, les ouvriers spé­cia­li­sés et les per­son­nels d’encadrement.

“L’aptitude, la motivation, la capacité de travailler en collectif sont des critères déterminants.”

La for­ma­tion consti­tue donc un élé­ment clé de la com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises fran­çaises. En pre­mier lieu, l’apprentissage. « La récente réforme de l’apprentissage per­met de sor­tir d’une carte des for­ma­tions régle­men­tées qui avaient un effet limi­tant sur l’offre », relève Loïc Char­bon­nier. « Elle a per­mis de pas­ser de 400 000 à plus de 700 000 appren­tis en 2021, avec un accrois­se­ment pro­bable à la ren­trée 2022. Le lien entre l’apprenti et l’entreprise s’intensifie et favo­rise l’accès des jeunes à l’emploi, car ils pos­sèdent une expé­rience pro­fes­sion­nelle. D’où une réduc­tion du chô­mage et de sa durée chez les jeunes, et un levier sup­plé­men­taire chez les entre­prises pour embau­cher et trou­ver des com­pé­tences répon­dant à leurs besoins immédiats. »

Permettre des transitions douces

La France dis­pose d’outils pour for­mer les actifs comme le Compte per­son­nel de for­ma­tion et le FNE-for­ma­tion (fond natio­nal de l’emploi). « La France est assez déve­lop­pée en ce domaine », remarque Loïc Char­bon­nier. « L’organisation du sys­tème de for­ma­tion est struc­tu­rée et finan­cée de façon mutua­li­sée par des coti­sa­tions d’entreprises qui existent dans peu de pays. Il convient donc de faire per­du­rer et amé­lio­rer ce sys­tème, notam­ment pour ren­for­cer la for­ma­tion des sala­riés en poste. » « Il est capi­tal de ne pas se tirer une balle dans le pied et de favo­ri­ser un éco­sys­tème de la com­pé­tence qui agi­ra comme amor­tis­seur de la tran­si­tion, en vue de per­mettre aux indi­vi­dus d’évoluer », ren­ché­rit Pierre Cour­be­baisse. « Cela per­met­tra des tran­si­tions douces, alors que les rup­tures peuvent être brutales. »

Les Français plébiscitent la formation professionnelle

Selon un son­dage Har­ris inter­ac­tive pour les Acteurs de la com­pé­tence, 93 % l’estiment comme impor­tante et 77 % déclarent en avoir une image posi­tive. De plus, 7 actifs en poste sur 10 se disent pré­oc­cu­pés par l’adaptation de leurs com­pé­tences à l’évolution de leur métier et à celle du mar­ché du tra­vail. 59 % des per­sonnes inter­ro­gées estiment qu’il est facile de se for­mer tout au long de sa vie pro­fes­sion­nelle, mais ce chiffre des­cend à 43 % chez les deman­deurs d’emploi. Ces obs­tacles per­çus s’expliquent par un niveau d’information sur la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle qui est per­fec­tible. Une courte majo­ri­té des Fran­çais se disent bien infor­més sur les objec­tifs et les débou­chés des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles (54 %), sur l’offre pro­po­sée en matière de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle (51 %) et sur les orga­nismes qui pro­posent ces for­ma­tions (50 %).

Inscrire la formation dans une chaîne

Dans cette optique, l’information sur l’orientation vers les métiers, notam­ment pour les per­sonnes éloi­gnées de l’emploi, éta­blit un lien entre la sor­tie de la for­ma­tion et les tech­niques de recherche d’emploi. La for­ma­tion doit s’inscrire dans une chaîne qui inter­vient à dif­fé­rents niveaux pour pro­duire tous ces effets : sécu­ri­ser le par­cours pro­fes­sion­nel, pou­voir rem­plir d’autres res­pon­sa­bi­li­tés et évo­luer socia­le­ment. Plu­sieurs méthodes per­mettent d’y arri­ver, comme le coa­ching, l’accompagnement, l’e‑learning, l’ingénierie péda­go­gique et l’innovation dans des qua­li­fi­ca­tions nou­velles. Aste­rès note éga­le­ment que, pour conti­nuer à for­mer les sala­riés et ain­si amé­lio­rer la com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises pen­dant et après la crise, il convient de don­ner toute leur puis­sance à deux méca­nismes exis­tants : étendre le FNE-for­ma­tion à l’ensemble des sala­riés des entre­prises ayant entre 50 et 250 sala­riés, et favo­ri­ser l’abondement du Compte per­son­nel de for­ma­tion par l’entreprise comme par le salarié. 

Les centres de formation

« Les com­pé­tences s’acquièrent dans le tra­vail, dans les centres de for­ma­tion ou en for­ma­tion interne dans l’entreprise, dans le quo­ti­dien avec les col­lègues et son envi­ron­ne­ment pro­fes­sion­nel », indique Loïc Char­bon­nier. « Les com­pé­tences ne sont pas le mono­pole des entre­prises de for­ma­tion, mais celles-ci per­mettent de gagner du temps dans leur acqui­si­tion. C’est un métier de com­mu­ni­quer et de déve­lop­per des méthodes spé­cia­li­sées selon les com­pé­tences recher­chées. Le centre de for­ma­tion agit comme un sou­tien dans l’analyse des besoins et le financement. »

L’entreprise joue un rôle cru­cial. « Elle est moteur et les centres de for­ma­tion jouent plu­tôt le rôle d’accompagnateurs et de dis­tri­bu­teurs de savoirs tech­niques », rap­porte Pierre Cour­be­baisse. « Ils s’occupent des actes de for­ma­tion et d’accompa­gnement des indi­vi­dus pour for­ma­li­ser la com­pé­tence et la faire recon­naître via une cer­ti­fi­ca­tion. Nous avons élar­gi notre acti­vi­té au-delà de la for­ma­tion vers des actes péri­phé­riques impor­tants, comme l’andragogie qui révèle aux gens leurs capa­ci­tés grâce à la for­mu­la­tion. Nous avons créé un sys­tème mul­ti­pres­ta­taire qui opère des actes différenciés. »

Le problème des jeunes « ni en emploi ni en formation ni en études »

Le phé­no­mène des NEETS, acro­nyme pour Not in Edu­ca­tion, Employ­ment or Trai­ning, concerne près de 1,5 mil­lion de jeunes de 15 à 29 ans, soit près d’un jeune sur sept en France – et plus d’un jeune sur quatre dans les quar­tiers prio­ri­taires. Ce fait recouvre aus­si bien des jeunes qui rejettent les ins­ti­tu­tions ou se trouvent aban­don­nés. « La ques­tion de l’orientation est fon­da­men­tale, les jeunes mécon­naissent par nature le fonc­tion­ne­ment des métiers et de l’entreprise », estime Loïc Char­bon­nier. « Le sys­tème d’orientation pro­fes­sion­nelle doit favo­ri­ser la proxi­mi­té avec l’entreprise.

Ces jeunes ont besoin d’un accom­pa­gne­ment dans le choix de la for­ma­tion et d’un savoir de base per­son­na­li­sé. Le Contrat d’engagement jeune (CEJ) avec les mis­sions locales va dans ce sens, mais il doit être dyna­mique pour aider à accé­der à un par­cours de qua­li­fi­ca­tion puis à l’emploi. » C’est un pro­blème de socié­té. « L’apprentissage n’est pas une solu­tion miracle pour tous ces jeunes », regrette Pierre Cour­be­baisse. « Tou­te­fois, leur inser­tion n’est pos­sible qu’au tra­vers de dis­po­si­tifs fon­dés sur un contrat de travail. » 

Le rôle des nouvelles technologies

Enfin, l’acquisition des com­pé­tences évo­lue éga­le­ment au gré des avan­cées tech­no­lo­giques. La crise du Covid l’a démon­tré. Les ses­sions d’enseignement à dis­tance, en e‑learning, en serious game et en Mooc (Mas­sive Open Online Course), des ensei­gne­ments ouverts à tous, ont mas­si­ve­ment séduit les Fran­çais grâce à leur faci­li­té d’accès, à tout moment de n’importe où sur de nom­breux appa­reils. Les nou­velles tech­no­lo­gies évo­luent aujourd’hui vers les uni­vers vir­tuels et aug­men­tés à l’image du méta­vers. « Nous sommes au début d’une révo­lu­tion qui est enga­gée par le numé­rique », note Loïc Charbonnier.

« La mul­ti­mo­da­li­té des for­ma­tions doit être encore tes­tée pour la dis­tri­buer à grande échelle. Mais la déma­té­ria­li­sa­tion de la for­ma­tion avance à grands pas et entraîne un défi pour les entre­prises de for­ma­tion afin de res­ter dans la course. » « Il existe une indus­tria­li­sa­tion et une auto­ma­ti­sa­tion qui redé­fi­nissent l’accès, voire la nature du savoir », conclut Pierre Courbebaisse.

« Le numé­rique per­met d’individualiser le par­cours de com­pé­tences grâce au sys­tème de plate-forme et de per­son­na­li­ser l’apprentissage par algo­rithme, qui détecte les défi­cits en connais­sances. Mais le numé­rique conduit aus­si à une mul­ti­tude de gad­gets ludiques qui peuvent nuire à la for­ma­tion. Forme-t-on réel­le­ment les cer­veaux et déve­loppe-t-on l’intelligence, comme la culture mathé­ma­tique, avec un esprit critique ? »

Entre­tien réa­li­sé par les Acteurs de la compétence

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