Lionel STOLERU (56)

Colloque de l’AX 2016 Table ronde : Insertion sociale , un peu d’audace

Dossier : Publications des lecteursMagazine N°000 Janvier 1900

Les autres articles consacrés au colloque
 

               Présentation générale (vidéos résumés)               

    Table ronde Énergie : un peu de sérieux (52 + 16 min.)  

    Table ronde Numérique : du rêve à la réalité (1 heure)   

           Intervention de Jean-Paul Bailly (65) (27 min.)         

       Table ronde Emploi : un peu d’ambition (1 heure)       

              Conclusion de Claude BÉBÉAR (12 min.)             

Les articles de la brochure concernant l’insertion sociale

Revenu de base : un consensus social est possible

Lionel STOLERU (56)
Ancien ministre et économiste

Le Sénat a récemment rendu un rapport favorable au revenu de base. Pour l’ancien ministre Lionel Stoléru, ce mécanisme révolutionnaire serait efficace, mais aussi beaucoup plus simple tant pour l’administration que pour les citoyens.

À une époque où un candidat à l’élection présidentielle a droit à une minute dans le débat télévisé pour dire comment réformer la France, il est douteux que les 400 pages du récent rapport du Sénat sur le revenu de base soient lues et commentées. C’est bien dommage car la vraie révolution sociale de notre pays est dans ces pages qui, en pleine campagne politique, ont en outre le mérite d’être cosignées par des sénateurs de droite, du centre et de gauche. Cela me rappelle le temps où M. Rocard et moi-même avions pu faire voter le RMI à l’unanimité.

La marche de l’Histoire, dans la lutte contre la misère, est claire

La marche de l’Histoire, dans la lutte contre la misère, est claire. Le RMI donnait de quoi manger à tous, mais sous forme statique : 100 euros de gagnés par un travail le faisaient diminuer de 100 euros. Pour donner une incitation financière au travail, le RSA lui succéda, en ne diminuant que de 32 euros pour 100 euros de gagnés. La prime d’activité qui vient de lui succéder unifie un peu plus le dispositif social en intégrant l’ancienne prime pour l’emploi. Et le rapport Sirugue de février dernier propose de rassembler tous les minima sociaux. La voie est donc ouverte à une prestation unique.

Laquelle ?

Le Sénat, au terme de nombreuses auditions auxquelles j’ai participé et de missions à l’étranger pour s’informer des solutions à l’étude, s’est rallié au projet d’un « revenu de base » qui conforte le dispositif actuel en y ajoutant deux innovations « révolutionnaires ».

La première, celle qui retiendra le plus l’attention et fera le plus débat, consiste à donner, de l’âge adulte à la mort, une même somme mensuelle à tout citoyen quel que soit son revenu.

Je pense que, en bas de l’échelle, depuis la création du RMI, on a exorcisé le démon de la « prime aux fainéants » en constatant que le niveau modeste du RMI ou du RSA permet de survivre mais n’enlève pas la motivation de trouver un travail. Par contre, en haut de l’échelle, l’idée de verser une prime mensuelle à Mme Bettencourt ou à Carlos Ghosn va inexorablement susciter une stupéfaction et une indignation jusqu’à ce qu’on arrive à expliquer que cette prime sera reprise par l’impôt. Vient alors la question : « pourquoi donner si c’est pour reprendre ? ». Et la réponse : pour ne plus avoir à avoir des milliers de fonctionnaires demandant aux candidats de remplir des dossiers de 15 pages et de justifier leur situation financière.

Pour que les bénéficiaires n’aient plus honte à le demander et à être considérés comme des mendiants de la charité publique, de l’assistanat et autres stigmatisations. Tout citoyen, pauvre ou riche, bénéficie de la Sécurité Sociale : il en sera de même pour le revenu de base.

Tout citoyen, pauvre ou riche, bénéficie de la Sécurité Sociale : il en sera de même pour le revenu de base.

La seconde révolution, au moins aussi importante que la première, est de sortir cette aide du système social pour l’intégrer au système fiscal. Finis les dossiers aux caisses sociales, aux aides départementales, et autres acteurs sociaux syndicaux ou administratifs. C’est l’impôt qui gère le dispositif.

Pour poursuivre la comparaison précédente, chaque citoyen aura un compte fiscal de la même manière qu’il a son compte médical « AMELI » à l’Assurance Maladie. Ce compte fiscal existe déjà par la mise en ligne de nombreux contribuables.

Chaque mois, tout citoyen, riche ou pauvre, verra apparaître sur son compte fiscal le versement du revenu de base. S’il n’a aucun revenu, le Trésor Public lui enverra le chèque correspondant ou le virera sur son compte en banque. Au fur et à mesure qu’il acquiert des revenus, ce versement diminuera, s’annulera à un certain seuil au-delà duquel ce sera au citoyen de payer son impôt. La tranche supérieure des revenus comportera, dans l’impôt global, le reversement intégral du revenu de base.

Alors, reste évidemment la question essentielle : combien ?

Première réponse : le revenu de base doit être au moins égal au SMIC.

Première réponse, « libertaro-utopiste » : le revenu de base doit être au moins égal au SMIC (1 000 euros par mois environ) pour que tout homme ou toute femme puisse conduire sa vie sans référence obligatoire au « travail ». Dans cette conception, tout être humain a par nature une activité propre qui lui permet de s’épanouir, et, ce faisant d’apporter une contribution à la société : le travail, certes, mais aussi la vie associative, la vie familiale, la peinture, l’ornithologie… Pourquoi une société riche ne lui en donnerait-elle pas les moyens ?

Deuxième réponse : le revenu de base doit être toujours nettement inférieur à la rémunération de tout travail à temps plein.

Deuxième réponse (la mienne, accessoirement) : le revenu de base est une « sécurité sociale » de base, un filet de sécurité qui permet d’écarter l’angoisse de la faim, de la pauvreté, de l’exclusion, qui permet, dans une passe tragique de la vie, de survivre et de préparer son retour dans la société. Il doit donc être toujours nettement inférieur à la rémunération de tout travail à temps plein. Le niveau actuel du RSA (500 euros par mois environ) semble répondre à la question, ce qui prouve, soit dit en passant que le revenu de base ne coûtera pas plus cher que le dispositif actuel, et même sans doute moins grâce à la suppression de milliers de fonctionnaires du système social actuel.

Un rapport national transpartisan

La Suisse vient de voter sur ce sujet, avec 70 % de votes contre et 30 % de votes pour. Un jour ou l’autre, ces 30 %, score non négligeable, deviendront 50 %. La Finlande lance au 1er janvier prochain une expérimentation ambitieuse de ce dispositif. Le rapport du Sénat, qui a compris le sens de l’Histoire propose des expérimentations régionales. Plusieurs candidats de gauche à l’élection présidentielle commencent à en parler.

Qu’attendent les candidats de droite pour en faire autant ? Que Mme Le Pen le propose ? Ne voient-ils pas qu’il y a là un projet national transpartisan ? Entre la parution de mon livre sur le revenu minimum et la création du RMI, il a fallu 15 ans. Entre le RMI et le RSA, il a fallu 20 ans. Entre le RSA et le revenu de base, il faudra sans doute à nouveau 20 ans.

Qu’importe, pourvu que nous avancions ! « Prenons garde, nous disait déjà Paul Valéry, de ne pas entrer dans l’avenir à reculons. »

Jean SAAVEDRAL’apprentissage, une expérience unique

Jean SAAVEDRA
Conseil stratégique en projet d’éducation

Les écoles, puis les administrations reculent volontiers devant les exigences humaines de l’apprentissage. Mais celles-ci pourraient bien être le prix à payer pour arracher les jeunes de tous niveaux au sort qui leur est fait aujourd’hui.

Dans les années 1990, la région Île-de-France entrevoit l’impact décisif que pourrait avoir l’apprentissage sur les relations entre établissements d’enseignement et entreprises. Elle en fait le fer de lance de sa politique territoriale. Il lui faut pour cela réanimer le bloc de l’apprentissage national, figé dans l’affrontement sans merci entre Éducation nationale et organisations patronales. L’une tient les diplômes ; les autres détiennent les fonds des entreprises.

L’idée de génie est de déstabiliser ce bloc en ouvrant l’apprentissage au-dessus et au-dessous des niveaux auxquels il sévit, à charge pour l’enseignement supérieur d’être la locomotive de l’ensemble.

Il y a vingt-cinq ans, il n’y avait rien mais, en un sens, il y avait déjà tout

 
C’est ainsi que je peux contribuer au développement de l’apprentissage à l’Essec, auprès du professeur Alain Bernard, son architecte et son âme même, et à notre action commune de promotion de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur. Auparavant, j’avais participé à la création à Poissy, au tout début des années 1990, d’un Centre de formation d’apprentis préparant aux CAP, BEP et BAC professionnel commerce des jeunes de zones sensibles.

Revenir à Poissy

Il fallait revenir à Poissy pour rendre vivante une époque habitée par des pionniers.

Je suis donc redescendu à la gare de Poissy, j’ai longé la Collégiale et me suis enfoncé dans un merveilleux chemin pavé, assez large, qui serpente entre les murs des propriétés implantées sur ce qui fut le prieuré royal et le monastère des Dominicaines. Tout au bout de cet enclos de l’abbaye, je suis repassé sous le porche pour admirer cette cathédrale laïque toute de pierre, de bois et de verre, dont la construction, qui jouxte la grange de Poissy, fut orchestrée par les Bâtiments de France et financée par le Conseil régional d’Île-de-France, sur le vaste terrain en pente situé à l’arrière du collège Notre-Dame de Poissy.

De tous les beaux CFA érigés par la Région, celui-ci est sans doute l’un des plus élégants, l’un des plus iconiques aussi, aux confins imaginaires du royaume de Saint Louis et des zones sensibles.

Raconter l’histoire de l’apprentissage, c’était ressentir à nouveau le souffle puissant qui, dans les années 1990, s’est emparé des établissements d’enseignement de niveaux très différents qui se dotèrent de Centres de formation d’apprentis (CFA) afin de travailler comme jamais avec les entreprises au quotidien et de façon concrète. Mais impossible d’oublier que cette innovation essentielle pour la France – être révolutionnaire avec les entreprises et non pas contre elles – a déclenché une réaction d’intolérance relayée par la folie administrative de la collecte de la taxe, des réglementations mouvantes et des lobbyistes furieux. Il fallait donc retrouver le souffle avant de traiter de la folie.

L’invention d’un CFA

Quand j’y suis arrivé, il y a vingt-cinq ans, on entrait par le collège et derrière, jusqu’à l’enclos, il n’y avait rien. Mais, en un sens, il y avait déjà tout car il y avait le projet qui réunissait Pierre Gandossi, le directeur de la mission locale qui souhaitait offrir l’apprentissage aux jeunes qu’il accompagnait, et Monique François, la directrice du collège, qui voulait déployer un dispositif d’enseignement allant jusqu’au bac et qui cherchait déjà des pistes pour des élèves de troisième en souffrance.

Ils avaient convaincu les pouvoirs publics d’ouvrir un CFA et allaient confier à un novice la direction des opérations. Pendant que le bâtiment s’élevait, je m’appuyais simultanément sur la tradition pédagogique de l’enseignement catholique et sur l’expérience de l’accompagnement de la mission locale.

Trouver des solutions

J’ai construit un binôme formé de Marie-Odile Morice, issue du collège, et Daniel Blériot, un ancien éducateur qui avait oeuvré dans le commerce de chaussures. Pendant des années, ils recevraient ensemble tout jeune en délicatesse avec l’école pour trouver une solution. Lui arpentait la vallée de la Seine et expliquait l’apprentissage à tous les types de commerces. Elle recevait les jeunes en dehors des cours et de l’entreprise, pour régler les mille problèmes que l’on a à cet âge-là.

Tel jeune, telle histoire, telle envie, telle entreprise. Préparer le jeune, y mettre le temps qu’il faut grâce à des passerelles spécifiques, trouver un contrat, faire tenir le contrat, retrouver un contrat en cas de rupture, éviter que ni l’entreprise ni l’apprenti ne se découragent. Les formateurs effectuaient des visites régulières en entreprise.

Suivre chacun, un par un, pendant des années. Michèle Pons, elle aussi issue du collège, animait l’équipe pédagogique et résolvait les questions d’examens. Les résultats étaient au rendez-vous et ils le sont restés : entre 90 % et 100 % aux dernières sessions.

Le métier de l’apprentissage

Bruno Mariette, l’actuel directeur, qui accueille 450 apprentis, m’a dit avoir perçu, dès sa prise de fonctions, cet ADN de l’accompagnement qui constitue la signature de ce CFA. C’est cet ADN qui nous avait apporté nos heures de gloire, quand le recteur Frémont de l’académie de Versailles, que j’invitai dans le bâtiment flambant neuf, avait tenu à y rassembler les chefs d’établissement du public des environs pour leur enjoindre d’orienter certains de leurs élèves vers notre CFA : inoubliable pragmatisme.

UN JOUR DE GLOIRE

Il y a eu aussi ce jour où Daniel et moi avons scellé avec le groupe Casino notre premier grand partenariat, qui dure toujours. Depuis, il y en a eu tant d’autres : toute la grande distribution alimentaire, l’univers de la maison, Bricolex, Castorama, et aussi Norauto, Marks & Spencer, Emling, Allianz, La Poste, LCL, sans parler des boutiques toujours fidèles.

Le CFA s’est adapté à l’émergence d’un bac pro en trois ans et aux licences professionnelles, tout en demeurant expert en ingénierie pour accrocher les décrocheurs, en maintenant des parcours auxquels d’autres renoncent, en se montrant vigilant lors des transitions qui sont autant de moments critiques. Mais toutes ces extensions n’ont été possibles que parce que la structure de direction a su se situer entre le corps professoral et l’entreprise.

Trop de collusion avec le corps professoral, et on entre au lycée professionnel ; trop d’influence des entreprises, et l’on perd de vue l’ouverture diplômante. Du point de vue macroéconomique, le monde de l’enseignement et celui de l’entreprise sont hostiles l’un à l’autre. Il faut retourner cette hostilité, matière première avec laquelle nous travaillons. Il faut créer du lien entre le formateur, l’apprenti et le maître d’apprentissage. Faire des réunions à trois, où le formateur expose la progression organisée par l’alchimie des cours, le maître d’apprentissage les projets de son entreprise et l’apprenti ses réalisations. L’apprentissage est une victoire sur le malaise qui domine les relations entre le monde de l’éducation et celui de l’entreprise.

Une scolarité heureuse

Avec l’expérience de Poissy, j’ai appris à déchiffrer le dispositif tellement inventif qui s’installait à l’Essec. L’apprentissage parachevait des années d’évolution des écoles de management, il assurait la fusion du recours aux stages et de la professionnalisation du corps professoral. Un intense travail de paramétrage de la formule de l’apprentissage Essec était mené à coups d’enquêtes très sophistiquées dans lesquelles s’impliquaient les apprentis, certains professeurs et les responsables RH d’entreprises comme Shell ou IBM.

Le CFA était la direction du développement du groupe et, à travers son prisme, se décidaient les options qui ont fait l’Essec d’aujourd’hui. Les allées et venues dans les entreprises de ces apprentis à la scolarité heureuse révolutionnaient l’école et tout l’enseignement supérieur français qui découvrait que l’apprentissage, qui allait comme un gant à l’Essec, était tout simplement le modèle achevé des grandes écoles françaises. L’Essec était de plain-pied avec la réalité et entrait sans heurts dans la globalisation. Mais l’alerte aurait dû venir de ces professeurs pour qui il était impossible d’assurer les relations à trois en entreprise.

Un dispositif trop exigeant

La vérité est toute simple, le dispositif était trop exigeant. L’éducation à la réalité qu’offre le tutorat ou l’accompagnement de l’apprenti, tout le monde n’est pas à même de la dispenser. On peut être un très bon professeur sans avoir envie de puiser en soi les ressources nécessaires à l’accomplissement d’une telle tâche.

L’apprentissage est une victoire sur le malaise qui domine les relations entre éducation et entreprise

 
Le temps s’est suspendu dans l’enseignement supérieur : l’Essec demandait trop. Et c’est HEC, en créant la vogue de l’année de césure, qui a soulagé toute une profession en vidant de son exigence le modèle mis à jour par l’Essec et son effort inédit de coopération des mondes de l’éducation et de l’entreprise. Dans les affrontements qui s’en sont suivis, l’Essec a laissé trop de forces pour pouvoir devenir la locomotive de tout l’apprentissage et, par exemple, amener le CFA de Poissy dans une entreprise proche de l’Essec pour un partenariat tripartite fondé sur une expérience commune, unique. Le souffle était trop court.

La folie administrative

Tous les affrontements, à peine évoqués ici, se cristallisèrent sur la taxe d’apprentissage qui devint un enjeu démesuré pour tout l’enseignement supérieur. À tel point que les régions craignirent que ce dernier ne finisse par confisquer l’argent des autres niveaux de l’apprentissage. Alors, par un retour de balancier, à l’heure où l’on est censé aimer les entreprises, on réduisit considérablement leur ancienne capacité d’affecter leur taxe à l’établissement d’enseignement de leur choix. 51 % de cette taxe seront désormais affectés par les régions et plutôt aux bas niveaux de qualification.

Ce genre d’argument administratif est imparable. L’orientation annoncée de l’argent vers les bas niveaux de qualification vaut bien la suppression d’une liberté. Mais, subrepticement, cette différenciation en hauts et bas niveaux ne serait-elle pas un renoncement de plus, car, si l’éducation est une priorité, ne faudrait-il pas abonder l’ensemble du système de l’apprentissage ? Le diviser n’est-ce pas déjà une façon de l’affaiblir en tant que tel ?

Une autre injonction administrative du même type nous apprend, dans un rapport récent du Conseil d’analyse économique (CAE), que l’apprentissage « devrait concerner en priorité les jeunes sans diplôme ». Mais au CFA de Poissy, il devient de plus en plus difficile d’attirer ces jeunes, or une centaine d’entre eux pourraient y être acceptés sur-le-champ. Où sont-ils ? Sont-ils injoignables du fait de leur situation dégradée ? Mais surtout n’est-ce pas une vieille tactique de nous dire ce que nous devons faire pour nous détourner de ce que nous faisons ?

Bertrand CHÉDÉNQT, le réseau des entreprises pour l’égalité des chances

Bertrand CHÉDÉ
Responsable national partenariats et bénéficiaires de l’association NQT

Née d’une expérimentation auprès de 200 jeunes diplômés en 2005, l’association NQT a permis à 30 000 jeunes diplômés issus de milieux sociaux modestes, dont certains résident en quartiers prioritaires, de trouver emploi pérenne et qualifié, en inscrivant son action dans les engagements sociétaux des entreprises qui la soutiennent.

En 2005, Yazid Chir et Raynald Rimbault, alors président et délégué général du Medef 93 Ouest, hommes d’entreprises qui connaissent bien les spécificités du territoire de la Seine-Saint-Denis, s’inquiètent de la situation des jeunes diplômés. Leur chômage est particulièrement important, et surtout celui des jeunes diplômés issus de quartiers prioritaires ou de milieux sociaux modestes. Ces jeunes diplômés manquent de confiance et de méthodologie, leurs connaissances du marché du travail, du monde de l’entreprise et de ses codes sont insuffisantes pour répondre aux exigences des employeurs, et le réseau professionnel leur fait défaut.

C’est en réponse qu’est mise en place l’opération « Nos Quartiers ont des Talents », qui donne naissance à un accompagnement individualisé des jeunes diplômés vers l’emploi grâce au soutien d’un réseau d’entreprises engagées et de leurs collaborateurs. Les jeunes accompagnés sont tous diplômés d’un bac + 3 minimum, Île-de-France exceptée où le master 1 est requis, au minimum.

LES CHIFFRES CLÉS

32 000 jeunes diplômés accompagnés depuis 2005
8 140 parrains marraines impliqués
800 partenaires-mécènes
69 % des jeunes diplômés trouvent un emploi en 6 mois en moyenne

Parrainage collégial

Dans le cadre du parrainage collégial, l’entreprise propose à ses collaborateurs cadres ou assimilés d’accompagner bénévolement un jeune diplômé. Le parrainage NQT n’est possible que si l’entreprise soutient l’association. Les parrains et marraines font bénéficier de leur expérience les « filleuls » qu’ils accompagnent dans leur recherche, coachent et aident à la constitution de leur réseau. NQT veille à faire correspondre le domaine de formation des filleuls et le domaine d’expertise des parrains ou des marraines.

Animations RH

Ces actions permettent aux entreprises mécènes de sensibiliser les jeunes diplômés aux métiers et réalités des entreprises et des secteurs d’activité, tout en inscrivant leur action dans une démarche globale de transmission des savoirs et de valorisation des savoir-être et des savoir-faire.

De différents formats, elles sont animées par des collaborateurs RH ou métiers : ateliers coaching, découvertes des métiers ou d’un secteur d’activité, visites de site ou de services, actions en faveur de la transférabilité de compétences, ou encore afterworks.

Un regard de chercheurs

« Nous vous proposons de contribuer au livre blanc que va éditer l’association NQT à l’occasion des dix ans de son expérimentation fondatrice, et qui sera présenté au président de la République. » Telle était l’offre faite au Centre de recherche en gestion de l’X (CRG), et qui a rassemblé quatre chercheurs de l’École et un de Neoma Business School. Dès les premiers contacts, NQT a frappé par l’énergie qu’elle véhiculait, un atout précieux pour des jeunes diplômés, souvent découragés, qui arrivaient dans le giron de l’association après de nombreux échecs.

Ensuite, c’est l’originalité du dispositif qui surprend, par l’articulation qu’il réalise entre deux mondes aussi éloignés que celui de l’entreprise, représentée par des cadres dirigeants de haut niveau, et celui de jeunes diplômés qui viennent soit de quartiers prioritaires, soit de catégories sociales défavorisées. Enfin, NQT se distingue aussi par sa réussite.

Une relation singulière mais reproductible

Singulière, la relation de parrainage véhicule des attentes particulières, l’un des enjeux étant de réussir à créer ce noeud entre les différentes parties prenantes. Pour le parrain, il s’agit de dégager quelques heures pour rencontrer le jeune diplômé. Motivés par l’envie d’aider la jeune génération, de refuser l’injustice et l’exclusion, ou encore de rendre le coup de pouce qu’ils ont reçu, les parrains revisitent un CV, aident à préparer un entretien, ouvrent un réseau, travaillent sur la confiance en soi du jeune diplômé. Pour le jeune diplômé, le simple accès à l’entreprise et à un cadre de haut niveau est déjà un premier pas vers cette confiance.

Créer la bonne rencontre

Il se peut que, d’un côté comme de l’autre, cela ne fonctionne pas. Le travail de NQT est alors de réaiguiller, de réajuster, de créer la « bonne » rencontre entre parrain et jeune. De relativiser aussi certaines attentes : ainsi, les jeunes ne doivent pas voir dans la relation de parrainage l’occasion de trouver un emploi dans l’entreprise du parrain. On le voit, le respect de la singularité et de la relation personnelle est une préoccupation constante de NQT. Mais comment faire pour concilier cette exigence avec le fonctionnement à grande échelle de l’association ?

Singulière, la relation de parrainage véhicule des attentes particulières

 
Côté parrains, c’est un suivi détaillé du parcours du parrain qui est réalisé, grâce à des rencontres et appels réguliers. Mais c’est aussi grâce au lien avec les entreprises que se fait ce travail à plus grande échelle. Des « bilans de parrainage » sont régulièrement organisés dans les entreprises. De manière plus quotidienne, les personnes référentes dans les entreprises sont un relais pour trouver de nouveaux parrains et soutenir les parrains existants.

Côté jeunes, l’un des défis est celui du sourcing des jeunes, qui renvoie à la nécessité de mieux faire connaître le dispositif. Comment faire savoir et diffuser au plus grand nombre le service offert tout en essayant de nouer un contact direct et personnalisé avec le jeune diplômé ? La prise en charge individualisée repose ensuite largement sur le parrain et sur des contacts réguliers avec NQT, ainsi que sur la participation à des activités proposées par l’association.

Un espace des possibles

Au-delà du principe simple et efficace du parrainage, l’association en est venue à développer avec ses partenaires-mécènes un ensemble d’autres « outils » et dispositifs. Il y a par exemple les sessions d’accompagnement collectif, où se rencontrent un groupe de jeunes et un groupe de salariés de la même entreprise (souvent une équipe), pour un atelier sur les CV, une présentation de l’entreprise.

Il y a aussi, avec les partenaires publics comme les collectivités ou les universités, l’organisation de rencontres rassemblant les jeunes d’un territoire donné, pour dynamiser les actions d’insertion locale vers l’emploi. Du seul dispositif du parrainage, qui tire en partie son évidence de sa simplicité, on est passé à un ensemble de dispositifs rassemblés dans le cadre d’un partenariat.

Un laboratoire permanent

Qu’est-ce qui caractérise ces partenariats ? Ils permettent un fonctionnement à deux niveaux, puisqu’ils favorisent la participation des individus tout en garantissant une place à l’institution. C’est une des clés de l’image de laboratoire permanent renvoyée par NQT : en fonctionnant comme un meuble à multiples tiroirs, laissant chaque acteur, privé ou public, individuel ou institutionnel, trouver une place dans l’action associative, elle favorise les rencontres, les interactions, les surprises, les idées. Les partenariats offrent un espace relationnel stabilisé à l’intérieur duquel une diversité d’actions est possible.

Transmettre des énergies

Toutes les actions évoquées précédemment ne seraient pas aussi efficaces sans la formidable énergie qui circule dans le réseau NQT. Tel un courant électrique, celle-ci vient alimenter, nourrir et démultiplier les initiatives et les actions engagées. Cette énergie, qui suscite l’engagement des acteurs, passe généralement par des rencontres particulières – entre tel dirigeant d’entreprise soucieux et l’un des membres de l’association, entre tel parrain et tel jeune sur un ensemble d’actions à mener conjointement –, mais aussi (et surtout) par des événements collectifs créés par NQT.

Créer des liens

Les lancements et autres bilans de parrainage, les événements festifs organisés par l’association, les séances d’information organisées chez les partenaires publics en direction des jeunes diplômés, les réunions d’intégration à destination des jeunes nouvellement entrés dans le dispositif, les remises de trophées NQT constituent autant d’événements fédérateurs et mobilisateurs qui permettent de créer des liens, de sensibiliser les acteurs, de susciter des vocations (de parrains ou marraines), de développer le sentiment d’appartenance à la communauté NQT et de donner du sens à l’action collective.

Ces événements permettent aussi de faire naître chez les participants un certain nombre d’émotions et de sentiments positifs qui sont des leviers puissants sur le plan de l’engagement et de la motivation. Cette force, cette énergie impalpable et difficile à objectiver constitue un actif immatériel, une sorte de « capital social » qui est l’une des sources de la performance de NQT.

DES ENTREPRISES ENGAGÉES POUR L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Les entreprises sont au coeur de l’association. Outre les grands groupes, des ETI, PME et TPE sont toujours plus nombreuses à rejoindre les rangs des partenaires-mécènes de NQT.
De même, la mobilisation des collaborateurs est un enjeu décisif. Il est essentiel que le nombre de parrains et marraines croisse dans une proportion similaire à celui des jeunes diplômés. En 2015, plus de 220 entreprises adhérentes sont des PME, près de 120 sont des ETI et plus de 20 sont des grands groupes, dont 13 ont plus de 20 000 salariés.
En 2015, NQT s’est lancé un grand défi : accompagner 100 000 jeunes d’ici à 2025.

Franck CHAIGNEAUUne utopie qui dure

Franck CHAIGNEAU
Fondateur des tables de CANA

Depuis 30 ans, du point de vue de l’emploi, la situation s’est gravement détériorée, reléguant les plus fragiles au rang de laissés-pour-compte d’un modèle économique de plus en plus contraignant. Face aux contraintes de productivité et au coût du travail, les besoins en qualifications grandissant sans cesse, la liste des « inadaptables » s’allonge. L’automatisation, plébiscitée au nom du progrès, remplace progressivement le travail humain peu qualifié. L’industrialisation remplace l’artisanat. La mondialisation et la financiarisation excluent beaucoup plus qu’elles n’incluent.

C’est en 1985, dans un environnement économique dominé par le début de la crise du chômage – avec 300 000 inscrits – et le début de la marginalisation des plus démunis, qu’est créée La Table de Cana. Depuis, l’association assume une mission d’insertion par l’activité économique (IAE) dans le secteur du traiteur et de la restauration.

Après avoir accompagné des milliers de bénéficiaires force est de constater que les « freins à l’emploi » repérés en phase d’insertion des actifs marginalisés, sont les maux classiques affligeant notre société

  • dépression, marginalité, surendettement, drogue, mauvaise alimentation, violence, etc.
  • mais trouvent leur caisse de résonance dans l’absence d’emploi et le sentiment d’injustice.

Schéma de fonctionnement des tables de Cana
Voici comment La Table de Cana de Gennevilliers, à l’instar des autres Table de Cana, résume son impact sociétal

Deux tiers des effectifs de La Table de Cana sont constitués de publics très éloignés du marché de l’emploi (85 % ont un niveau CAP ou inférieur et 50 % perçoivent le RSA Socle) à qui elle propose un accompagnement personnalisé dans sa globalité. L’objectif est double : apprendre un métier avec le comportement professionnel adapté, identifier et agir sur les freins à l’emploi dans un périmètre très large.

Le but étant d’aborder le marché du travail avec disponibilité et ouverture en vue de s’y maintenir dans le temps.

Vers un impact sociétal grandissant

L’entreprise d’insertion a pour mission de concilier l’économique et le social, un équilibre entre deux contraintes antinomiques par nature : la recherche du profit pour pérenniser l’entreprise et une action sociale réfléchie visant des objectifs de progrès individuels. Elle est un lieu d’échanges et d’interactions et, par beaucoup de côtés, un véritable laboratoire d’expériences.

Remplacer le droit au chômage par le droit à l’emploi

 
En tension perpétuelle entre des parties prenantes pas toujours en cohérence (clients, fournisseurs, pouvoirs publics, bénéficiaires et référents sociaux, salariés permanents), elle est prédisposée à développer une approche holistique fondée sur la recherche de sens.

La chaîne de sens

  • Une gouvernance participative impliquant tous ses permanents dans les décisions du quotidien et dans ses résultats, invitant les collaborateurs à devenir des coélaborateurs au service des clients et de l’insertion.
  • Un choix de cuisine « fait maison », plus lourd et à contre tendance, mais porteur de formation et permettant la transmission d’un précieux savoir-faire.
  • Des approvisionnements donnant la priorité aux produits frais, de saison, issus de l’économie locale et artisanale, souvent aussi bio ou équitables, garants de qualité et de santé, et respectueux de l’homme et de son environnement.
  • Un fort impact sur l’emploi local en tant qu’employeur direct, en posant des choix à forts besoins de maind’oeuvre (restauration traditionnelle et insertion), et indirect, en plébiscitant des approvisionnements de la petite distribution de proximité.
  • Une démarche écoresponsable volontariste, engagée dans les enjeux d’une planète durable et au service de l’homme.
  • Une prestation sociale réfléchie pour et avec des exclus du marché du travail grâce à un accompagnement personnalisé et global visant l’épanouissement individuel et l’emploi pérenne.
  • Une entreprise transparente, ouverte aux partenariats avec clients, entreprises, institutions du monde associatif, porteurs de création d’emploi et de justice sociale.

Si au lieu de remettre à l’emploi des salariés qui, à chômage constant, prendront inévitablement la place d’autres, à l’image d’un vase trop plein, une évolution volontaire de la société permettait la création de nouveaux emplois pour les plus fragiles, on enclencherait un cercle vertueux aux effets démultipliés.

Pourquoi alors, ne pas oser murmurer tout haut l’utopie du remplacement du droit au chômage par le droit à l’emploi ?

Louis BROUSSE (53)Plaidoyer pour la réinsertion des sortants de prison

Louis BROUSSE (53)
Président d’honneur de Motorola

Pour beaucoup de nos concitoyens, la libération d’un détenu est perçue comme un danger pour la société. Cette attitude est en partie la conséquence de la médiatisation des grandes affaires judiciaires. Les médias ne s’intéressent qu’aux cas les plus spectaculaires, dans lesquels les victimes attirent la compassion de l’opinion publique qui, en retour, condamne le prévenu sans nuances.

Le 9 janvier 2013, à l’occasion de l’audience solennelle de rentrée de la cour d’appel de Paris, Jacques Degrandi, Premier Président, déclarait ainsi : « La mise en scène du malheur destinée à favoriser le deuil des victimes dénature la justice pénale et la transforme en simple instrument de vengeance collective et individuelle ». L’horreur des attentats terroristes a encore accru le rejet indiscriminé de ceux qui ont connu la prison, quelle qu’ait pu être la raison de leur incarcération.

Tous les détenus ne sont pas des criminels ou des délinquants dangereux

Les personnes coupables de crimes, de délits sexuels ou passibles de peines lourdes ne représentent qu’une minorité de condamnés. La population carcérale est extrêmement diverse : qu’y a-t-il de commun entre un braqueur de bijouterie, un vendeur de cannabis, un escroc, un voleur de voiture ou un jeune condamné à deux mois de prison pour conduite sans permis ? L’opprobre, compréhensible, envers les auteurs de délits graves aux conséquences douloureuses, s’étend à l’ensemble des délinquants.

Trop de nos concitoyens en viennent à considérer que la place d’un condamné est en prison, quelle que soit la faute qu’il a commise, et qu’il serait préférable qu’il en sorte le plus tard possible. Il n’en reste pas moins que 87 000 détenus sortent chaque année de prison. Et, sauf à décider que désormais tout délit sera puni d’emprisonnement à vie, ce nombre ne peut guère diminuer.

Rendre la prison enfin utile

Un détenu sortant de prison se retrouve sans emploi, sans argent et souvent sans abri : c’est une recette garantie pour la récidive.

Et c’est bien ce que l’on constate : 38 % des détenus sont des récidivistes. La prison n’a pas le pouvoir de dissuasion que l’opinion publique en attend. L’Institut Montaigne, ce groupe de réflexion de haut niveau créé par Claude Bébéar (X 55), fondateur d’AXA, a publié un rapport remarquable intitulé Comment rendre la Prison (enfin) utile. Ce rapport souligne le rôle essentiel des associations.

38 % des détenus sont récidivistes

 
Il commence ainsi : « Vous ne savez pas qui je suis : j’ai fait trois mois à Bois-d’Arcy. » C’est ce qu’a hurlé ce jeune homme aux policiers qui l’appréhendaient pour violence sur la voie publique. Il a été condamné en comparution immédiate à deux mois de prison ferme. Qui peut croire qu’il apprendra pendant ces deux mois ce qu’il n’a pas appris pendant les trois mois précédents ?

Et d’ajouter : En France, comme l’indique un taux de récidive élevé, la prison ne remplit pas son rôle de réinsertion. Cela est particulièrement vrai des jeunes gens condamnés à de courtes peines : leur passage en prison, loin d’être bénéfique, se révèle souvent catastrophique. C’est à eux que le Groupe de travail Prison de l’Institut Montaigne a souhaité consacrer ce rapport.

Enrayer la récidive, aider les sortants de prison à prendre un nouveau départ

Aux côtés de l’administration pénitentiaire les associations ont pour mission de faire comprendre aux détenus ou sortants de prison la portée de leurs actes et de les préparer à une autre vie que l’enchaînement de dérives qui conduisent à des peines de plus en plus lourdes. Leur réinsertion est rendue difficile par leur très faible niveau d’instruction (29 % sont issus de cursus courts ou d’échecs du système scolaire, 27 % échouent à un bilan de lecture) et par l’absence de qualification professionnelle (80 % ne dépassent pas le niveau CAP). En prison les détenus, désoeuvrés, vivent dans un univers clos (en cellule 23 heures sur 24) où ils perdent tout lien social, ce qui rend encore plus aléatoire leur réinsertion dans la société : 60 % des détenus sortant sans accompagnement retournent en prison dans les cinq ans.

Et en effet, après une mise en examen, une condamnation, un séjour en prison, il est humainement impossible, de but en blanc, de se présenter en face de recruteurs dans les dispositions qu’il faut pour être reçu et accepté. Resocialiser les délinquants, les remettre au niveau d’instruction minimum indispensable, leur donner une formation professionnelle répondant aux besoins du marché du travail, encourager les entreprises à accepter les sortants de prison constituent à l’évidence ce que le Général de Gaulle disait du Commissariat au Plan : une ardente nécessité.

Un exemple concret

L’association reconnue d’utilité publique l’Îlot a créé en 2009, à Paris puis en Seine-Saint-Denis, un dispositif innovant à destination des plus jeunes : l’Atelier Qualification-Insertion. L’Atelier accueille essentiellement des hommes (97 % de la population carcérale). Il fonctionne par sessions de onze mois, en petits groupes. Recrutés en même temps, les jeunes sélectionnés par l’Îlot en fonction de leur motivation professionnelle et de leur volonté de sortir de la délinquance suivent d’abord une session d’intégration de plusieurs semaines. Ensuite commence leur parcours de formation en alternance, qui s’achève par le passage de l’examen professionnel : l’obtention d’un diplôme reconnu, qui est une garantie d’emploi pérenne, est un objectif essentiel. La formation dispensée est donc qualifiante : c’est ce que rappelle le nom d’Atelier Qualification-Insertion donné au dispositif.

À aucun moment les jeunes ne sont laissés seuls, ni en centre de formation, ni en entreprise. Et la promotion est réunie régulièrement, tout au long des onze mois, pour des ateliers et chantiers collectifs qui portent sur des thèmes aussi variés que la communication verbale et non verbale, l’intégration dans un collectif, les droits et devoirs d’un salarié ou la remise à niveau en français et en calcul. Les éducateurs spécialisés aident en outre ces jeunes à régler leurs difficultés personnelles, tout particulièrement les addictions à l’alcool ou au cannabis qui sont malheureusement fréquentes chez les jeunes délinquants.

La charte de la réinsertion

L’Îlot et l’Institut Montaigne ont rédigé ensemble en 2011 une charte des entreprises pour la réinsertion des sortants de prison inspirée de la charte de la diversité. Afin de sensibiliser le public à cette thématique et de mobiliser les entreprises une association a été créée en 2013 : Sortir de prison, intégrer l’entreprise (SPILE). Composée d’entreprises et d’associations et parrainée par le barreau de Paris et l’ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines) elle est présidée par Nicolas de Tavernost, président du directoire du Groupe M6. L’association a pour objectif de porter cette charte et d’aider les entreprises à mener des actions concrètes en faveur de la réinsertion des sortants de prison.

Appel du groupe X-Réinsertion

Le groupe X-Réinsertion, agréé par l’AX, a pour vocation la réinsertion des sortants de prison. Il s’est donné pour mission d’aider les associations actives dans le domaine de la réinsertion par l’activité économique, de convaincre les entreprises de se garder de toute discrimination envers les anciens détenus, de promouvoir la charte des entreprises, de lancer des actions de communication pédagogique pour convaincre les élus, les médias, l’opinion publique des avantages économiques et sociaux de la réinsertion par la formation professionnelle, seul moyen d’enrayer la récidive et source d’économies car la réinsertion coûte moins cher que la prison.

La communauté polytechnicienne, par la place qu’elle occupe dans tous les domaines d’activité de notre pays, a un rôle éminent à jouer en la matière.

Arnaud MOREL (89)Troubles psychiques et insertion par le travail

Arnaud MOREL (89)
Directeur production Ecodair

L’entreprise associative Ecodair a pour vocation la réinsertion par le travail de personnes en souffrance psychique. Notre activité consiste en la collecte et le reconditionnement de parcs informatiques d’administrations et d’entreprises de toutes tailles. Les PCs les plus récents retrouvent ainsi une seconde vie auprès de nos clients particuliers, associations, écoles, entreprises (www.ecodair.org). Ecodair emploie à Paris et Marseille 90 personnes, dont la majorité a une reconnaissance « handicap psychique »1.

Ecodair révèle, telle une loupe, la souffrance engendrée par notre société, au sein de nos familles, de nos écoles et de notre système économique et de management, dont le système de reconnaissance est basé essentiellement sur la performance individuelle. Les « travailleurs » d’Ecodair peuvent intégrer Ecodair suite à des troubles psychiques depuis la naissance, l’enfance ou l’adolescence (schizophrénie, bipolarité, autisme, etc.), ou suite à des accidents de parcours, comme un burnout. Le développement des troubles psychiques représente un phénomène de société de plus en plus préoccupant.

La sensibilité particulière des travailleurs agit comme une loupe sur nos bonnes pratiques managériales comme sur nos difficultés : Ecodair est devenu un véritable laboratoire de ressources humaines. Si une simple marque d’attention le matin peut aider un travailleur à déposer ses soucis et se concentrer sur son travail, l’absence d’un encadrant peut générer, sur un autre, de l’angoisse, des troubles du sommeil et des retards le matin, voire un arrêt maladie.

Osons dire quelques mots sur la souffrance psychique, et solliciter notre cerveau droit pour évoquer ce sujet ô combien sensible. Imaginez-vous dans un champ de blé vert, au mois de mai, avec un magnifique coquelicot au milieu de ce champ ; qu’allez-vous regarder ? Le coquelicot bien sûr. Imaginez que, dans ce même champ, en plus du coquelicot rouge, il y ait des centaines de coquelicots verts, de la même couleur que le blé ! Les verrez-vous ? Pas sûr !

De même, notre regard sur la souffrance psychique applique des filtres qui nous cachent certaines réalités : nous pouvons passer nos journées à côté d’un collègue dépressif sans déceler les signes pourtant manifestes de son état. Des personnes se retrouvent surprises en burnout, sans avoir prêté attention aux alertes ayant précédé leur épuisement. À l’inverse, certaines difficultés peuvent être exagérées, voire mises en scène à des fins narcissiques ou politiques.

Tout le monde voit le handicap d’une personne qui se déplace en fauteuil roulant, et réagit émotionnellement assez spontanément (empathie, pitié, peur, etc.) ; à l’inverse, détecter la souffrance psychique d’une personne est un art beaucoup plus subtil, qui passe par la connaissance personnelle de chacun.

Voir…

Voir, au-delà du sourire de Sacha2 le masque qui recouvre un puits de solitude.

Voir, derrière le sens du service de Jacques, un être écrasé par la dynamique du « faire plaisir », au point d’avoir voulu « en finir ». Voir les lèvres serrées d’Yvon, aux prises avec un sentiment d’angoisse.

Voir les « invisibles », ceux qui sont absents, ceux qui sont discrets. Voir « avec les mains » Auguste qui tend une main plus ferme et, tout à coup, l’entendre rire pour la première fois depuis des années, un rire de libération, quelle joie !

Accompagner…

Accompagner Pierre à qui une nouvelle tâche est confiée, et lever ensemble les obstacles matériels ou psychologiques qui posent difficulté.

Accompagner Jordan et Anselme, dans leur relation tantôt fusionnelle, tantôt conflictuelle.

Afin de se déciller, nous nous réunissons toutes les semaines pour ladite « réunion sociale », réunion pluridisciplinaire qui permet de croiser nos regards sur la situation des travailleurs : les moniteurs d’atelier, dont le coeur de métier est l’accompagnement de personnes handicapées ; la psychologue et l’assistante sociale ; le directeur de production, formé à l’Approche centrée sur la personne (ACP)3, et le directeur.

Je suis frappé par la patience des moniteurs qui prennent le temps pour accueillir un stagiaire, pour expliquer une tâche, pour écouter un travailleur qui exprime une difficulté. Ce temps pris, et qui semble « perdu » pour la production, est nécessaire pour développer ce regard empathique, cette approche respectueuse de ce que vit l’autre, de l’intérieur, et pour accompagner chaque travailleur dans les tâches qui leur sont confiées.

C’est aussi ce temps consacré à chaque travailleur, de façon réellement désintéressée, qui entraîne leur motivation. Ce temps donné peut aussi être vu comme un investissement, mais ne me demandez pas le ROI, car toute mesure d’une expérience transforme l’expérience4 ! (Il ne doit pas être suffisant car nous avons encore besoin de dons pour atteindre l’équilibre financier.)

Dans un management ordinaire, n’est-il pas nécessaire de porter une grande attention à nos collaborateurs ? À leur vécu subjectif en entreprise ? À prendre le temps nécessaire au moment de déléguer des tâches ? À risquer des réunions sur le mode coopératif, où les différents regards sur une situation peuvent réellement s’exprimer à pied d’égalité ?

L’Approche centrée sur la personne3, développée initialement dans le champ psychothérapeutique, semble adaptée au management au sein d’une structure comme Ecodair : outre le regard empathique, l’ACP repose sur deux autres piliers, que sont le regard positif inconditionnel et la congruence.

Le regard positif inconditionnel consiste à toujours croire en la personne, en sa capacité de progresser en humanité : dans notre quotidien à Ecodair, c’est ne pas s’arrêter à un comportement perturbateur, mais y découvrir le révélateur d’une souffrance cachée, et si souvent un désir de vie qui s’exprime de façon malencontreuse.

Dans les relations hiérarchiques classiques, combien de relations sont bloquées, chacune des parties ayant un point de vue définitif sur l’autre ?

Enfin, la congruence, troisième pilier de l’ACP, peut se traduire par cohérence et authenticité. Ecodair étant une structure d’insertion par le travail, il s’agit d’abord de rappeler le cadre : la présence tous les jours, les horaires, la concentration, la qualité attendue, le respect des collègues et de la hiérarchie. C’est la cohérence avec notre projet, à la fois un milieu protégé du fait des subventions reçues, utilisées pour l’accompagnement social, et dans une activité hautement concurrentielle.

La congruence c’est aussi l’authenticité des moniteurs d’ateliers dans leur mode de management : mus par le désir d’aider les personnes en situation de handicap, tout en étant conscients de notre réalité économique, les moniteurs ont une démarche sincère, n’essaient pas de manipuler les travailleurs pour générer de la motivation. Cela ne serait pas possible, car les travailleurs à Ecodair sont souvent allergiques à toute tentative de manipulation !

Dans une entreprise classique, combien d’employés estiment que leurs managers directs et/ou le top management ne se préoccupent pas d’eux ? Tentent de les manipuler pour les motiver ? Restent crispés sur une méthode de management taylorienne, qui, bien qu’ayant certains atouts, est largement inadapté à notre contexte du xxie siècle ? Quelles conséquences en termes de motivation ?

J’aimerais conclure cet article sur ma conviction personnelle : oeuvrer à un management plus humain, c’est avant tout travailler sur soi ; de même que nous effaçons à Ecodair les disques durs de nos clients avant de réparer les PCs, il est nécessaire de se défaire peu à peu de nos divers formatages : formatage de notre culture (valeurs de beauté, jeunesse, santé), de notre formation d’ingénieur (fixation sur le rationnel), de nos familles, et même de notre formatage existentiel, tant notre crispation sur nos idéaux, aussi divers soient-ils, nous empêchent de voir la réalité ! Et c’est ce qui me passionne à Ecodair !

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1. Reconnaissance attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
2. Tous les noms ont été changés.
3. Approche centrée sur la personne (ACP), école de psychothérapie et de la relation d’aide, fondée par Carl Rogers.
4. Principe d’incertitude d’Heisenberg.

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