Colloque de l’AX 2016 Table ronde : Insertion sociale , un peu d’audace

À une époque où un can­di­dat à l’élection pré­si­den­tielle a droit à une minute dans le débat télé­vi­sé pour dire com­ment réfor­mer la France, il est dou­teux que les 400 pages du récent rap­port du Sénat sur le reve­nu de base soient lues et com­men­tées. C’est bien dom­mage car la vraie révo­lu­tion sociale de notre pays est dans ces pages qui, en pleine cam­pagne poli­tique, ont en outre le mérite d’être cosi­gnées par des séna­teurs de droite, du centre et de gauche. Cela me rap­pelle le temps où M. Rocard et moi-même avions pu faire voter le RMI à l’unanimité.

La marche de l’Histoire, dans la lutte contre la misère, est claire

La marche de l’Histoire, dans la lutte contre la misère, est claire. Le RMI don­nait de quoi man­ger à tous, mais sous forme sta­tique : 100 euros de gagnés par un tra­vail le fai­saient dimi­nuer de 100 euros. Pour don­ner une inci­ta­tion finan­cière au tra­vail, le RSA lui suc­cé­da, en ne dimi­nuant que de 32 euros pour 100 euros de gagnés. La prime d’activité qui vient de lui suc­cé­der uni­fie un peu plus le dis­po­si­tif social en inté­grant l’ancienne prime pour l’emploi. Et le rap­port Sirugue de février der­nier pro­pose de ras­sem­bler tous les mini­ma sociaux. La voie est donc ouverte à une pres­ta­tion unique.

Laquelle ?

Le Sénat, au terme de nom­breuses audi­tions aux­quelles j’ai par­ti­ci­pé et de mis­sions à l’étranger pour s’informer des solu­tions à l’étude, s’est ral­lié au pro­jet d’un « reve­nu de base » qui conforte le dis­po­si­tif actuel en y ajou­tant deux inno­va­tions « révolutionnaires ».

La pre­mière, celle qui retien­dra le plus l’attention et fera le plus débat, consiste à don­ner, de l’âge adulte à la mort, une même somme men­suelle à tout citoyen quel que soit son revenu.

Je pense que, en bas de l’échelle, depuis la créa­tion du RMI, on a exor­ci­sé le démon de la « prime aux fai­néants » en consta­tant que le niveau modeste du RMI ou du RSA per­met de sur­vivre mais n’enlève pas la moti­va­tion de trou­ver un tra­vail. Par contre, en haut de l’échelle, l’idée de ver­ser une prime men­suelle à Mme Bet­ten­court ou à Car­los Ghosn va inexo­ra­ble­ment sus­ci­ter une stu­pé­fac­tion et une indi­gna­tion jusqu’à ce qu’on arrive à expli­quer que cette prime sera reprise par l’impôt. Vient alors la ques­tion : « pour­quoi don­ner si c’est pour reprendre ? ». Et la réponse : pour ne plus avoir à avoir des mil­liers de fonc­tion­naires deman­dant aux can­di­dats de rem­plir des dos­siers de 15 pages et de jus­ti­fier leur situa­tion financière.

Pour que les béné­fi­ciaires n’aient plus honte à le deman­der et à être consi­dé­rés comme des men­diants de la cha­ri­té publique, de l’assistanat et autres stig­ma­ti­sa­tions. Tout citoyen, pauvre ou riche, béné­fi­cie de la Sécu­ri­té Sociale : il en sera de même pour le reve­nu de base.

Tout citoyen, pauvre ou riche, bénéficie de la Sécurité Sociale : il en sera de même pour le revenu de base.

La seconde révo­lu­tion, au moins aus­si impor­tante que la pre­mière, est de sor­tir cette aide du sys­tème social pour l’intégrer au sys­tème fis­cal. Finis les dos­siers aux caisses sociales, aux aides dépar­te­men­tales, et autres acteurs sociaux syn­di­caux ou admi­nis­tra­tifs. C’est l’impôt qui gère le dispositif.

Pour pour­suivre la com­pa­rai­son pré­cé­dente, chaque citoyen aura un compte fis­cal de la même manière qu’il a son compte médi­cal « AMELI » à l’Assurance Mala­die. Ce compte fis­cal existe déjà par la mise en ligne de nom­breux contribuables.

Chaque mois, tout citoyen, riche ou pauvre, ver­ra appa­raître sur son compte fis­cal le ver­se­ment du reve­nu de base. S’il n’a aucun reve­nu, le Tré­sor Public lui enver­ra le chèque cor­res­pon­dant ou le vire­ra sur son compte en banque. Au fur et à mesure qu’il acquiert des reve­nus, ce ver­se­ment dimi­nue­ra, s’annulera à un cer­tain seuil au-delà duquel ce sera au citoyen de payer son impôt. La tranche supé­rieure des reve­nus com­por­te­ra, dans l’impôt glo­bal, le rever­se­ment inté­gral du reve­nu de base.

Alors, reste évidemment la question essentielle : combien ?

Première réponse : le revenu de base doit être au moins égal au SMIC.

Pre­mière réponse, « liber­ta­ro-uto­piste » : le reve­nu de base doit être au moins égal au SMIC (1 000 euros par mois envi­ron) pour que tout homme ou toute femme puisse conduire sa vie sans réfé­rence obli­ga­toire au « tra­vail ». Dans cette concep­tion, tout être humain a par nature une acti­vi­té propre qui lui per­met de s’épanouir, et, ce fai­sant d’apporter une contri­bu­tion à la socié­té : le tra­vail, certes, mais aus­si la vie asso­cia­tive, la vie fami­liale, la pein­ture, l’ornithologie… Pour­quoi une socié­té riche ne lui en don­ne­rait-elle pas les moyens ?

Deuxième réponse : le revenu de base doit être toujours nettement inférieur à la rémunération de tout travail à temps plein.

Deuxième réponse (la mienne, acces­soi­re­ment) : le reve­nu de base est une « sécu­ri­té sociale » de base, un filet de sécu­ri­té qui per­met d’écarter l’angoisse de la faim, de la pau­vre­té, de l’exclusion, qui per­met, dans une passe tra­gique de la vie, de sur­vivre et de pré­pa­rer son retour dans la socié­té. Il doit donc être tou­jours net­te­ment infé­rieur à la rému­né­ra­tion de tout tra­vail à temps plein. Le niveau actuel du RSA (500 euros par mois envi­ron) semble répondre à la ques­tion, ce qui prouve, soit dit en pas­sant que le reve­nu de base ne coû­te­ra pas plus cher que le dis­po­si­tif actuel, et même sans doute moins grâce à la sup­pres­sion de mil­liers de fonc­tion­naires du sys­tème social actuel.

Un rapport national transpartisan

La Suisse vient de voter sur ce sujet, avec 70 % de votes contre et 30 % de votes pour. Un jour ou l’autre, ces 30 %, score non négli­geable, devien­dront 50 %. La Fin­lande lance au 1er jan­vier pro­chain une expé­ri­men­ta­tion ambi­tieuse de ce dis­po­si­tif. Le rap­port du Sénat, qui a com­pris le sens de l’Histoire pro­pose des expé­ri­men­ta­tions régio­nales. Plu­sieurs can­di­dats de gauche à l’élection pré­si­den­tielle com­mencent à en parler.

Qu’attendent les can­di­dats de droite pour en faire autant ? Que Mme Le Pen le pro­pose ? Ne voient-ils pas qu’il y a là un pro­jet natio­nal trans­par­ti­san ? Entre la paru­tion de mon livre sur le reve­nu mini­mum et la créa­tion du RMI, il a fal­lu 15 ans. Entre le RMI et le RSA, il a fal­lu 20 ans. Entre le RSA et le reve­nu de base, il fau­dra sans doute à nou­veau 20 ans.

Qu’importe, pour­vu que nous avan­cions ! « Pre­nons garde, nous disait déjà Paul Valé­ry, de ne pas entrer dans l’avenir à reculons. »

Dans les années 1990, la région Île-de-France entre­voit l’impact déci­sif que pour­rait avoir l’apprentissage sur les rela­tions entre éta­blis­se­ments d’enseignement et entre­prises. Elle en fait le fer de lance de sa poli­tique ter­ri­to­riale. Il lui faut pour cela réani­mer le bloc de l’apprentissage natio­nal, figé dans l’affrontement sans mer­ci entre Édu­ca­tion natio­nale et orga­ni­sa­tions patro­nales. L’une tient les diplômes ; les autres détiennent les fonds des entreprises.

L’idée de génie est de désta­bi­li­ser ce bloc en ouvrant l’apprentissage au-des­sus et au-des­sous des niveaux aux­quels il sévit, à charge pour l’enseignement supé­rieur d’être la loco­mo­tive de l’ensemble.

Il y a vingt-cinq ans, il n’y avait rien mais, en un sens, il y avait déjà tout

C’est ain­si que je peux contri­buer au déve­lop­pe­ment de l’apprentissage à l’Essec, auprès du pro­fes­seur Alain Ber­nard, son archi­tecte et son âme même, et à notre action com­mune de pro­mo­tion de l’apprentissage dans l’enseignement supé­rieur. Aupa­ra­vant, j’avais par­ti­ci­pé à la créa­tion à Pois­sy, au tout début des années 1990, d’un Centre de for­ma­tion d’apprentis pré­pa­rant aux CAP, BEP et BAC pro­fes­sion­nel com­merce des jeunes de zones sensibles.

Revenir à Poissy

Il fal­lait reve­nir à Pois­sy pour rendre vivante une époque habi­tée par des pionniers.

Je suis donc redes­cen­du à la gare de Pois­sy, j’ai lon­gé la Col­lé­giale et me suis enfon­cé dans un mer­veilleux che­min pavé, assez large, qui ser­pente entre les murs des pro­prié­tés implan­tées sur ce qui fut le prieu­ré royal et le monas­tère des Domi­ni­caines. Tout au bout de cet enclos de l’abbaye, je suis repas­sé sous le porche pour admi­rer cette cathé­drale laïque toute de pierre, de bois et de verre, dont la construc­tion, qui jouxte la grange de Pois­sy, fut orches­trée par les Bâti­ments de France et finan­cée par le Conseil régio­nal d’Île-de-France, sur le vaste ter­rain en pente situé à l’arrière du col­lège Notre-Dame de Poissy.

De tous les beaux CFA éri­gés par la Région, celui-ci est sans doute l’un des plus élé­gants, l’un des plus ico­niques aus­si, aux confins ima­gi­naires du royaume de Saint Louis et des zones sensibles.

L’invention d’un CFA

Quand j’y suis arri­vé, il y a vingt-cinq ans, on entrait par le col­lège et der­rière, jusqu’à l’enclos, il n’y avait rien. Mais, en un sens, il y avait déjà tout car il y avait le pro­jet qui réunis­sait Pierre Gan­dos­si, le direc­teur de la mis­sion locale qui sou­hai­tait offrir l’apprentissage aux jeunes qu’il accom­pa­gnait, et Monique Fran­çois, la direc­trice du col­lège, qui vou­lait déployer un dis­po­si­tif d’enseignement allant jusqu’au bac et qui cher­chait déjà des pistes pour des élèves de troi­sième en souffrance.

Ils avaient convain­cu les pou­voirs publics d’ouvrir un CFA et allaient confier à un novice la direc­tion des opé­ra­tions. Pen­dant que le bâti­ment s’élevait, je m’appuyais simul­ta­né­ment sur la tra­di­tion péda­go­gique de l’enseignement catho­lique et sur l’expérience de l’accompagnement de la mis­sion locale.

Trouver des solutions

J’ai construit un binôme for­mé de Marie-Odile Morice, issue du col­lège, et Daniel Blé­riot, un ancien édu­ca­teur qui avait oeu­vré dans le com­merce de chaus­sures. Pen­dant des années, ils rece­vraient ensemble tout jeune en déli­ca­tesse avec l’école pour trou­ver une solu­tion. Lui arpen­tait la val­lée de la Seine et expli­quait l’apprentissage à tous les types de com­merces. Elle rece­vait les jeunes en dehors des cours et de l’entreprise, pour régler les mille pro­blèmes que l’on a à cet âge-là.

Tel jeune, telle his­toire, telle envie, telle entre­prise. Pré­pa­rer le jeune, y mettre le temps qu’il faut grâce à des pas­se­relles spé­ci­fiques, trou­ver un contrat, faire tenir le contrat, retrou­ver un contrat en cas de rup­ture, évi­ter que ni l’entreprise ni l’apprenti ne se décou­ragent. Les for­ma­teurs effec­tuaient des visites régu­lières en entreprise.

Suivre cha­cun, un par un, pen­dant des années. Michèle Pons, elle aus­si issue du col­lège, ani­mait l’équipe péda­go­gique et résol­vait les ques­tions d’examens. Les résul­tats étaient au ren­dez-vous et ils le sont res­tés : entre 90 % et 100 % aux der­nières sessions.

Le métier de l’apprentissage

Bru­no Mariette, l’actuel direc­teur, qui accueille 450 appren­tis, m’a dit avoir per­çu, dès sa prise de fonc­tions, cet ADN de l’accompagnement qui consti­tue la signa­ture de ce CFA. C’est cet ADN qui nous avait appor­té nos heures de gloire, quand le rec­teur Fré­mont de l’académie de Ver­sailles, que j’invitai dans le bâti­ment flam­bant neuf, avait tenu à y ras­sem­bler les chefs d’établissement du public des envi­rons pour leur enjoindre d’orienter cer­tains de leurs élèves vers notre CFA : inou­bliable pragmatisme.

Le CFA s’est adap­té à l’émergence d’un bac pro en trois ans et aux licences pro­fes­sion­nelles, tout en demeu­rant expert en ingé­nie­rie pour accro­cher les décro­cheurs, en main­te­nant des par­cours aux­quels d’autres renoncent, en se mon­trant vigi­lant lors des tran­si­tions qui sont autant de moments cri­tiques. Mais toutes ces exten­sions n’ont été pos­sibles que parce que la struc­ture de direc­tion a su se situer entre le corps pro­fes­so­ral et l’entreprise.

Trop de col­lu­sion avec le corps pro­fes­so­ral, et on entre au lycée pro­fes­sion­nel ; trop d’influence des entre­prises, et l’on perd de vue l’ouverture diplô­mante. Du point de vue macroé­co­no­mique, le monde de l’enseignement et celui de l’entreprise sont hos­tiles l’un à l’autre. Il faut retour­ner cette hos­ti­li­té, matière pre­mière avec laquelle nous tra­vaillons. Il faut créer du lien entre le for­ma­teur, l’apprenti et le maître d’apprentissage. Faire des réunions à trois, où le for­ma­teur expose la pro­gres­sion orga­ni­sée par l’alchimie des cours, le maître d’apprentissage les pro­jets de son entre­prise et l’apprenti ses réa­li­sa­tions. L’apprentissage est une vic­toire sur le malaise qui domine les rela­tions entre le monde de l’éducation et celui de l’entreprise.

Une scolarité heureuse

Avec l’expérience de Pois­sy, j’ai appris à déchif­frer le dis­po­si­tif tel­le­ment inven­tif qui s’installait à l’Essec. L’apprentissage par­ache­vait des années d’évolution des écoles de mana­ge­ment, il assu­rait la fusion du recours aux stages et de la pro­fes­sion­na­li­sa­tion du corps pro­fes­so­ral. Un intense tra­vail de para­mé­trage de la for­mule de l’apprentissage Essec était mené à coups d’enquêtes très sophis­ti­quées dans les­quelles s’impliquaient les appren­tis, cer­tains pro­fes­seurs et les res­pon­sables RH d’entreprises comme Shell ou IBM.

Le CFA était la direc­tion du déve­lop­pe­ment du groupe et, à tra­vers son prisme, se déci­daient les options qui ont fait l’Essec d’aujourd’hui. Les allées et venues dans les entre­prises de ces appren­tis à la sco­la­ri­té heu­reuse révo­lu­tion­naient l’école et tout l’enseignement supé­rieur fran­çais qui décou­vrait que l’apprentissage, qui allait comme un gant à l’Essec, était tout sim­ple­ment le modèle ache­vé des grandes écoles fran­çaises. L’Essec était de plain-pied avec la réa­li­té et entrait sans heurts dans la glo­ba­li­sa­tion. Mais l’alerte aurait dû venir de ces pro­fes­seurs pour qui il était impos­sible d’assurer les rela­tions à trois en entreprise.

Un dispositif trop exigeant

La véri­té est toute simple, le dis­po­si­tif était trop exi­geant. L’éducation à la réa­li­té qu’offre le tuto­rat ou l’accompagnement de l’apprenti, tout le monde n’est pas à même de la dis­pen­ser. On peut être un très bon pro­fes­seur sans avoir envie de pui­ser en soi les res­sources néces­saires à l’accomplissement d’une telle tâche.

L’apprentissage est une victoire sur le malaise qui domine les relations entre éducation et entreprise

Le temps s’est sus­pen­du dans l’enseignement supé­rieur : l’Essec deman­dait trop. Et c’est HEC, en créant la vogue de l’année de césure, qui a sou­la­gé toute une pro­fes­sion en vidant de son exi­gence le modèle mis à jour par l’Essec et son effort inédit de coopé­ra­tion des mondes de l’éducation et de l’entreprise. Dans les affron­te­ments qui s’en sont sui­vis, l’Essec a lais­sé trop de forces pour pou­voir deve­nir la loco­mo­tive de tout l’apprentissage et, par exemple, ame­ner le CFA de Pois­sy dans une entre­prise proche de l’Essec pour un par­te­na­riat tri­par­tite fon­dé sur une expé­rience com­mune, unique. Le souffle était trop court.

La folie administrative

Tous les affron­te­ments, à peine évo­qués ici, se cris­tal­li­sèrent sur la taxe d’apprentissage qui devint un enjeu déme­su­ré pour tout l’enseignement supé­rieur. À tel point que les régions crai­gnirent que ce der­nier ne finisse par confis­quer l’argent des autres niveaux de l’apprentissage. Alors, par un retour de balan­cier, à l’heure où l’on est cen­sé aimer les entre­prises, on rédui­sit consi­dé­ra­ble­ment leur ancienne capa­ci­té d’affecter leur taxe à l’établissement d’enseignement de leur choix. 51 % de cette taxe seront désor­mais affec­tés par les régions et plu­tôt aux bas niveaux de qualification.

Ce genre d’argument admi­nis­tra­tif est impa­rable. L’orientation annon­cée de l’argent vers les bas niveaux de qua­li­fi­ca­tion vaut bien la sup­pres­sion d’une liber­té. Mais, subrep­ti­ce­ment, cette dif­fé­ren­cia­tion en hauts et bas niveaux ne serait-elle pas un renon­ce­ment de plus, car, si l’éducation est une prio­ri­té, ne fau­drait-il pas abon­der l’ensemble du sys­tème de l’apprentissage ? Le divi­ser n’est-ce pas déjà une façon de l’affaiblir en tant que tel ?

Une autre injonc­tion admi­nis­tra­tive du même type nous apprend, dans un rap­port récent du Conseil d’analyse éco­no­mique (CAE), que l’apprentissage « devrait concer­ner en prio­ri­té les jeunes sans diplôme ». Mais au CFA de Pois­sy, il devient de plus en plus dif­fi­cile d’attirer ces jeunes, or une cen­taine d’entre eux pour­raient y être accep­tés sur-le-champ. Où sont-ils ? Sont-ils injoi­gnables du fait de leur situa­tion dégra­dée ? Mais sur­tout n’est-ce pas une vieille tac­tique de nous dire ce que nous devons faire pour nous détour­ner de ce que nous faisons ?

En 2005, Yazid Chir et Ray­nald Rim­bault, alors pré­sident et délé­gué géné­ral du Medef 93 Ouest, hommes d’entreprises qui connaissent bien les spé­ci­fi­ci­tés du ter­ri­toire de la Seine-Saint-Denis, s’inquiètent de la situa­tion des jeunes diplô­més. Leur chô­mage est par­ti­cu­liè­re­ment impor­tant, et sur­tout celui des jeunes diplô­més issus de quar­tiers prio­ri­taires ou de milieux sociaux modestes. Ces jeunes diplô­més manquent de confiance et de métho­do­lo­gie, leurs connais­sances du mar­ché du tra­vail, du monde de l’entreprise et de ses codes sont insuf­fi­santes pour répondre aux exi­gences des employeurs, et le réseau pro­fes­sion­nel leur fait défaut.

C’est en réponse qu’est mise en place l’opération « Nos Quar­tiers ont des Talents », qui donne nais­sance à un accom­pa­gne­ment indi­vi­dua­li­sé des jeunes diplô­més vers l’emploi grâce au sou­tien d’un réseau d’entreprises enga­gées et de leurs col­la­bo­ra­teurs. Les jeunes accom­pa­gnés sont tous diplô­més d’un bac + 3 mini­mum, Île-de-France excep­tée où le mas­ter 1 est requis, au minimum.

Parrainage collégial

Dans le cadre du par­rai­nage col­lé­gial, l’entreprise pro­pose à ses col­la­bo­ra­teurs cadres ou assi­mi­lés d’accompagner béné­vo­le­ment un jeune diplô­mé. Le par­rai­nage NQT n’est pos­sible que si l’entreprise sou­tient l’association. Les par­rains et mar­raines font béné­fi­cier de leur expé­rience les « filleuls » qu’ils accom­pagnent dans leur recherche, coachent et aident à la consti­tu­tion de leur réseau. NQT veille à faire cor­res­pondre le domaine de for­ma­tion des filleuls et le domaine d’expertise des par­rains ou des marraines.

Animations RH

Ces actions per­mettent aux entre­prises mécènes de sen­si­bi­li­ser les jeunes diplô­més aux métiers et réa­li­tés des entre­prises et des sec­teurs d’activité, tout en ins­cri­vant leur action dans une démarche glo­bale de trans­mis­sion des savoirs et de valo­ri­sa­tion des savoir-être et des savoir-faire.

De dif­fé­rents for­mats, elles sont ani­mées par des col­la­bo­ra­teurs RH ou métiers : ate­liers coa­ching, décou­vertes des métiers ou d’un sec­teur d’activité, visites de site ou de ser­vices, actions en faveur de la trans­fé­ra­bi­li­té de com­pé­tences, ou encore afterworks.

Un regard de chercheurs

« Nous vous pro­po­sons de contri­buer au livre blanc que va édi­ter l’association NQT à l’occasion des dix ans de son expé­ri­men­ta­tion fon­da­trice, et qui sera pré­sen­té au pré­sident de la Répu­blique. » Telle était l’offre faite au Centre de recherche en ges­tion de l’X (CRG), et qui a ras­sem­blé quatre cher­cheurs de l’École et un de Neo­ma Busi­ness School. Dès les pre­miers contacts, NQT a frap­pé par l’énergie qu’elle véhi­cu­lait, un atout pré­cieux pour des jeunes diplô­més, sou­vent décou­ra­gés, qui arri­vaient dans le giron de l’association après de nom­breux échecs.

Ensuite, c’est l’originalité du dis­po­si­tif qui sur­prend, par l’articulation qu’il réa­lise entre deux mondes aus­si éloi­gnés que celui de l’entreprise, repré­sen­tée par des cadres diri­geants de haut niveau, et celui de jeunes diplô­més qui viennent soit de quar­tiers prio­ri­taires, soit de caté­go­ries sociales défa­vo­ri­sées. Enfin, NQT se dis­tingue aus­si par sa réussite.

Une relation singulière mais reproductible

Sin­gu­lière, la rela­tion de par­rai­nage véhi­cule des attentes par­ti­cu­lières, l’un des enjeux étant de réus­sir à créer ce noeud entre les dif­fé­rentes par­ties pre­nantes. Pour le par­rain, il s’agit de déga­ger quelques heures pour ren­con­trer le jeune diplô­mé. Moti­vés par l’envie d’aider la jeune géné­ra­tion, de refu­ser l’injustice et l’exclusion, ou encore de rendre le coup de pouce qu’ils ont reçu, les par­rains revi­sitent un CV, aident à pré­pa­rer un entre­tien, ouvrent un réseau, tra­vaillent sur la confiance en soi du jeune diplô­mé. Pour le jeune diplô­mé, le simple accès à l’entreprise et à un cadre de haut niveau est déjà un pre­mier pas vers cette confiance.

Créer la bonne rencontre

Il se peut que, d’un côté comme de l’autre, cela ne fonc­tionne pas. Le tra­vail de NQT est alors de réai­guiller, de réajus­ter, de créer la « bonne » ren­contre entre par­rain et jeune. De rela­ti­vi­ser aus­si cer­taines attentes : ain­si, les jeunes ne doivent pas voir dans la rela­tion de par­rai­nage l’occasion de trou­ver un emploi dans l’entreprise du par­rain. On le voit, le res­pect de la sin­gu­la­ri­té et de la rela­tion per­son­nelle est une pré­oc­cu­pa­tion constante de NQT. Mais com­ment faire pour conci­lier cette exi­gence avec le fonc­tion­ne­ment à grande échelle de l’association ?

Singulière, la relation de parrainage véhicule des attentes particulières

Côté par­rains, c’est un sui­vi détaillé du par­cours du par­rain qui est réa­li­sé, grâce à des ren­contres et appels régu­liers. Mais c’est aus­si grâce au lien avec les entre­prises que se fait ce tra­vail à plus grande échelle. Des « bilans de par­rai­nage » sont régu­liè­re­ment orga­ni­sés dans les entre­prises. De manière plus quo­ti­dienne, les per­sonnes réfé­rentes dans les entre­prises sont un relais pour trou­ver de nou­veaux par­rains et sou­te­nir les par­rains existants.

Côté jeunes, l’un des défis est celui du sour­cing des jeunes, qui ren­voie à la néces­si­té de mieux faire connaître le dis­po­si­tif. Com­ment faire savoir et dif­fu­ser au plus grand nombre le ser­vice offert tout en essayant de nouer un contact direct et per­son­na­li­sé avec le jeune diplô­mé ? La prise en charge indi­vi­dua­li­sée repose ensuite lar­ge­ment sur le par­rain et sur des contacts régu­liers avec NQT, ain­si que sur la par­ti­ci­pa­tion à des acti­vi­tés pro­po­sées par l’association.

Un espace des possibles

Au-delà du prin­cipe simple et effi­cace du par­rai­nage, l’association en est venue à déve­lop­per avec ses par­te­naires-mécènes un ensemble d’autres « outils » et dis­po­si­tifs. Il y a par exemple les ses­sions d’accompagnement col­lec­tif, où se ren­contrent un groupe de jeunes et un groupe de sala­riés de la même entre­prise (sou­vent une équipe), pour un ate­lier sur les CV, une pré­sen­ta­tion de l’entreprise.

Il y a aus­si, avec les par­te­naires publics comme les col­lec­ti­vi­tés ou les uni­ver­si­tés, l’organisation de ren­contres ras­sem­blant les jeunes d’un ter­ri­toire don­né, pour dyna­mi­ser les actions d’insertion locale vers l’emploi. Du seul dis­po­si­tif du par­rai­nage, qui tire en par­tie son évi­dence de sa sim­pli­ci­té, on est pas­sé à un ensemble de dis­po­si­tifs ras­sem­blés dans le cadre d’un partenariat.

Un laboratoire permanent

Qu’est-ce qui carac­té­rise ces par­te­na­riats ? Ils per­mettent un fonc­tion­ne­ment à deux niveaux, puisqu’ils favo­risent la par­ti­ci­pa­tion des indi­vi­dus tout en garan­tis­sant une place à l’institution. C’est une des clés de l’image de labo­ra­toire per­ma­nent ren­voyée par NQT : en fonc­tion­nant comme un meuble à mul­tiples tiroirs, lais­sant chaque acteur, pri­vé ou public, indi­vi­duel ou ins­ti­tu­tion­nel, trou­ver une place dans l’action asso­cia­tive, elle favo­rise les ren­contres, les inter­ac­tions, les sur­prises, les idées. Les par­te­na­riats offrent un espace rela­tion­nel sta­bi­li­sé à l’intérieur duquel une diver­si­té d’actions est possible.

Transmettre des énergies

Toutes les actions évo­quées pré­cé­dem­ment ne seraient pas aus­si effi­caces sans la for­mi­dable éner­gie qui cir­cule dans le réseau NQT. Tel un cou­rant élec­trique, celle-ci vient ali­men­ter, nour­rir et démul­ti­plier les ini­tia­tives et les actions enga­gées. Cette éner­gie, qui sus­cite l’engagement des acteurs, passe géné­ra­le­ment par des ren­contres par­ti­cu­lières – entre tel diri­geant d’entreprise sou­cieux et l’un des membres de l’association, entre tel par­rain et tel jeune sur un ensemble d’actions à mener conjoin­te­ment –, mais aus­si (et sur­tout) par des évé­ne­ments col­lec­tifs créés par NQT.

Créer des liens

Les lan­ce­ments et autres bilans de par­rai­nage, les évé­ne­ments fes­tifs orga­ni­sés par l’association, les séances d’information orga­ni­sées chez les par­te­naires publics en direc­tion des jeunes diplô­més, les réunions d’intégration à des­ti­na­tion des jeunes nou­vel­le­ment entrés dans le dis­po­si­tif, les remises de tro­phées NQT consti­tuent autant d’événements fédé­ra­teurs et mobi­li­sa­teurs qui per­mettent de créer des liens, de sen­si­bi­li­ser les acteurs, de sus­ci­ter des voca­tions (de par­rains ou mar­raines), de déve­lop­per le sen­ti­ment d’appartenance à la com­mu­nau­té NQT et de don­ner du sens à l’action collective.

Ces évé­ne­ments per­mettent aus­si de faire naître chez les par­ti­ci­pants un cer­tain nombre d’émotions et de sen­ti­ments posi­tifs qui sont des leviers puis­sants sur le plan de l’engagement et de la moti­va­tion. Cette force, cette éner­gie impal­pable et dif­fi­cile à objec­ti­ver consti­tue un actif imma­té­riel, une sorte de « capi­tal social » qui est l’une des sources de la per­for­mance de NQT.

C’est en 1985, dans un envi­ron­ne­ment éco­no­mique domi­né par le début de la crise du chô­mage – avec 300 000 ins­crits – et le début de la mar­gi­na­li­sa­tion des plus dému­nis, qu’est créée La Table de Cana. Depuis, l’association assume une mis­sion d’insertion par l’activité éco­no­mique (IAE) dans le sec­teur du trai­teur et de la restauration.

Après avoir accom­pa­gné des mil­liers de béné­fi­ciaires force est de consta­ter que les « freins à l’emploi » repé­rés en phase d’insertion des actifs mar­gi­na­li­sés, sont les maux clas­siques affli­geant notre société

• dépres­sion, mar­gi­na­li­té, sur­en­det­te­ment, drogue, mau­vaise ali­men­ta­tion, vio­lence, etc.
• mais trouvent leur caisse de réso­nance dans l’absence d’emploi et le sen­ti­ment d’injustice.

Voi­ci com­ment La Table de Cana de Gen­ne­vil­liers, à l’instar des autres Table de Cana, résume son impact sociétal

Deux tiers des effec­tifs de La Table de Cana sont consti­tués de publics très éloi­gnés du mar­ché de l’emploi (85 % ont un niveau CAP ou infé­rieur et 50 % per­çoivent le RSA Socle) à qui elle pro­pose un accom­pa­gne­ment per­son­na­li­sé dans sa glo­ba­li­té. L’objectif est double : apprendre un métier avec le com­por­te­ment pro­fes­sion­nel adap­té, iden­ti­fier et agir sur les freins à l’emploi dans un péri­mètre très large.

Le but étant d’aborder le mar­ché du tra­vail avec dis­po­ni­bi­li­té et ouver­ture en vue de s’y main­te­nir dans le temps.

Vers un impact sociétal grandissant

L’entreprise d’insertion a pour mis­sion de conci­lier l’économique et le social, un équi­libre entre deux contraintes anti­no­miques par nature : la recherche du pro­fit pour péren­ni­ser l’entreprise et une action sociale réflé­chie visant des objec­tifs de pro­grès indi­vi­duels. Elle est un lieu d’échanges et d’interactions et, par beau­coup de côtés, un véri­table labo­ra­toire d’expériences.

Remplacer le droit au chômage par le droit à l’emploi

En ten­sion per­pé­tuelle entre des par­ties pre­nantes pas tou­jours en cohé­rence (clients, four­nis­seurs, pou­voirs publics, béné­fi­ciaires et réfé­rents sociaux, sala­riés per­ma­nents), elle est pré­dis­po­sée à déve­lop­per une approche holis­tique fon­dée sur la recherche de sens.

La chaîne de sens

• Une gou­ver­nance par­ti­ci­pa­tive impli­quant tous ses per­ma­nents dans les déci­sions du quo­ti­dien et dans ses résul­tats, invi­tant les col­la­bo­ra­teurs à deve­nir des coéla­bo­ra­teurs au ser­vice des clients et de l’insertion.
• Un choix de cui­sine « fait mai­son », plus lourd et à contre ten­dance, mais por­teur de for­ma­tion et per­met­tant la trans­mis­sion d’un pré­cieux savoir-faire.
• Des appro­vi­sion­ne­ments don­nant la prio­ri­té aux pro­duits frais, de sai­son, issus de l’économie locale et arti­sa­nale, sou­vent aus­si bio ou équi­tables, garants de qua­li­té et de san­té, et res­pec­tueux de l’homme et de son environnement.
• Un fort impact sur l’emploi local en tant qu’employeur direct, en posant des choix à forts besoins de maind’oeuvre (res­tau­ra­tion tra­di­tion­nelle et inser­tion), et indi­rect, en plé­bis­ci­tant des appro­vi­sion­ne­ments de la petite dis­tri­bu­tion de proximité.
• Une démarche éco­res­pon­sable volon­ta­riste, enga­gée dans les enjeux d’une pla­nète durable et au ser­vice de l’homme.
• Une pres­ta­tion sociale réflé­chie pour et avec des exclus du mar­ché du tra­vail grâce à un accom­pa­gne­ment per­son­na­li­sé et glo­bal visant l’épanouissement indi­vi­duel et l’emploi pérenne.
• Une entre­prise trans­pa­rente, ouverte aux par­te­na­riats avec clients, entre­prises, ins­ti­tu­tions du monde asso­cia­tif, por­teurs de créa­tion d’emploi et de jus­tice sociale.

Si au lieu de remettre à l’emploi des sala­riés qui, à chô­mage constant, pren­dront inévi­ta­ble­ment la place d’autres, à l’image d’un vase trop plein, une évo­lu­tion volon­taire de la socié­té per­met­tait la créa­tion de nou­veaux emplois pour les plus fra­giles, on enclen­che­rait un cercle ver­tueux aux effets démultipliés.

Pour­quoi alors, ne pas oser mur­mu­rer tout haut l’utopie du rem­pla­ce­ment du droit au chô­mage par le droit à l’emploi ?

Le 9 jan­vier 2013, à l’occasion de l’audience solen­nelle de ren­trée de la cour d’appel de Paris, Jacques Degran­di, Pre­mier Pré­sident, décla­rait ain­si : « La mise en scène du mal­heur des­ti­née à favo­ri­ser le deuil des vic­times déna­ture la jus­tice pénale et la trans­forme en simple ins­tru­ment de ven­geance col­lec­tive et indi­vi­duelle ». L’horreur des atten­tats ter­ro­ristes a encore accru le rejet indis­cri­mi­né de ceux qui ont connu la pri­son, quelle qu’ait pu être la rai­son de leur incarcération.

Tous les détenus ne sont pas des criminels ou des délinquants dangereux

Les per­sonnes cou­pables de crimes, de délits sexuels ou pas­sibles de peines lourdes ne repré­sentent qu’une mino­ri­té de condam­nés. La popu­la­tion car­cé­rale est extrê­me­ment diverse : qu’y a‑t-il de com­mun entre un bra­queur de bijou­te­rie, un ven­deur de can­na­bis, un escroc, un voleur de voi­ture ou un jeune condam­né à deux mois de pri­son pour conduite sans per­mis ? L’opprobre, com­pré­hen­sible, envers les auteurs de délits graves aux consé­quences dou­lou­reuses, s’étend à l’ensemble des délinquants.

Trop de nos conci­toyens en viennent à consi­dé­rer que la place d’un condam­né est en pri­son, quelle que soit la faute qu’il a com­mise, et qu’il serait pré­fé­rable qu’il en sorte le plus tard pos­sible. Il n’en reste pas moins que 87 000 déte­nus sortent chaque année de pri­son. Et, sauf à déci­der que désor­mais tout délit sera puni d’emprisonnement à vie, ce nombre ne peut guère diminuer.

Rendre la prison enfin utile

Un déte­nu sor­tant de pri­son se retrouve sans emploi, sans argent et sou­vent sans abri : c’est une recette garan­tie pour la récidive.

Et c’est bien ce que l’on constate : 38 % des déte­nus sont des réci­di­vistes. La pri­son n’a pas le pou­voir de dis­sua­sion que l’opinion publique en attend. L’Institut Mon­taigne, ce groupe de réflexion de haut niveau créé par Claude Bébéar (X 55), fon­da­teur d’AXA, a publié un rap­port remar­quable inti­tu­lé Com­ment rendre la Pri­son (enfin) utile. Ce rap­port sou­ligne le rôle essen­tiel des associations.

38 % des détenus sont récidivistes

Il com­mence ain­si : « Vous ne savez pas qui je suis : j’ai fait trois mois à Bois‑d’Arcy. » C’est ce qu’a hur­lé ce jeune homme aux poli­ciers qui l’appréhendaient pour vio­lence sur la voie publique. Il a été condam­né en com­pa­ru­tion immé­diate à deux mois de pri­son ferme. Qui peut croire qu’il appren­dra pen­dant ces deux mois ce qu’il n’a pas appris pen­dant les trois mois précédents ?

Et d’ajouter : En France, comme l’indique un taux de réci­dive éle­vé, la pri­son ne rem­plit pas son rôle de réin­ser­tion. Cela est par­ti­cu­liè­re­ment vrai des jeunes gens condam­nés à de courtes peines : leur pas­sage en pri­son, loin d’être béné­fique, se révèle sou­vent catas­tro­phique. C’est à eux que le Groupe de tra­vail Pri­son de l’Institut Mon­taigne a sou­hai­té consa­crer ce rapport.

Enrayer la récidive, aider les sortants de prison à prendre un nouveau départ

Aux côtés de l’administration péni­ten­tiaire les asso­cia­tions ont pour mis­sion de faire com­prendre aux déte­nus ou sor­tants de pri­son la por­tée de leurs actes et de les pré­pa­rer à une autre vie que l’enchaînement de dérives qui conduisent à des peines de plus en plus lourdes. Leur réin­ser­tion est ren­due dif­fi­cile par leur très faible niveau d’instruction (29 % sont issus de cur­sus courts ou d’échecs du sys­tème sco­laire, 27 % échouent à un bilan de lec­ture) et par l’absence de qua­li­fi­ca­tion pro­fes­sion­nelle (80 % ne dépassent pas le niveau CAP). En pri­son les déte­nus, désoeu­vrés, vivent dans un uni­vers clos (en cel­lule 23 heures sur 24) où ils perdent tout lien social, ce qui rend encore plus aléa­toire leur réin­ser­tion dans la socié­té : 60 % des déte­nus sor­tant sans accom­pa­gne­ment retournent en pri­son dans les cinq ans.

Et en effet, après une mise en exa­men, une condam­na­tion, un séjour en pri­son, il est humai­ne­ment impos­sible, de but en blanc, de se pré­sen­ter en face de recru­teurs dans les dis­po­si­tions qu’il faut pour être reçu et accep­té. Reso­cia­li­ser les délin­quants, les remettre au niveau d’instruction mini­mum indis­pen­sable, leur don­ner une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle répon­dant aux besoins du mar­ché du tra­vail, encou­ra­ger les entre­prises à accep­ter les sor­tants de pri­son consti­tuent à l’évidence ce que le Géné­ral de Gaulle disait du Com­mis­sa­riat au Plan : une ardente nécessité.

Un exemple concret

L’association recon­nue d’utilité publique l’Îlot a créé en 2009, à Paris puis en Seine-Saint-Denis, un dis­po­si­tif inno­vant à des­ti­na­tion des plus jeunes : l’Atelier Qua­li­fi­ca­tion-Inser­tion. L’Atelier accueille essen­tiel­le­ment des hommes (97 % de la popu­la­tion car­cé­rale). Il fonc­tionne par ses­sions de onze mois, en petits groupes. Recru­tés en même temps, les jeunes sélec­tion­nés par l’Îlot en fonc­tion de leur moti­va­tion pro­fes­sion­nelle et de leur volon­té de sor­tir de la délin­quance suivent d’abord une ses­sion d’intégration de plu­sieurs semaines. Ensuite com­mence leur par­cours de for­ma­tion en alter­nance, qui s’achève par le pas­sage de l’examen pro­fes­sion­nel : l’obtention d’un diplôme recon­nu, qui est une garan­tie d’emploi pérenne, est un objec­tif essen­tiel. La for­ma­tion dis­pen­sée est donc qua­li­fiante : c’est ce que rap­pelle le nom d’Atelier Qua­li­fi­ca­tion-Inser­tion don­né au dispositif.

À aucun moment les jeunes ne sont lais­sés seuls, ni en centre de for­ma­tion, ni en entre­prise. Et la pro­mo­tion est réunie régu­liè­re­ment, tout au long des onze mois, pour des ate­liers et chan­tiers col­lec­tifs qui portent sur des thèmes aus­si variés que la com­mu­ni­ca­tion ver­bale et non ver­bale, l’intégration dans un col­lec­tif, les droits et devoirs d’un sala­rié ou la remise à niveau en fran­çais et en cal­cul. Les édu­ca­teurs spé­cia­li­sés aident en outre ces jeunes à régler leurs dif­fi­cul­tés per­son­nelles, tout par­ti­cu­liè­re­ment les addic­tions à l’alcool ou au can­na­bis qui sont mal­heu­reu­se­ment fré­quentes chez les jeunes délinquants.

La charte de la réinsertion

L’Îlot et l’Institut Mon­taigne ont rédi­gé ensemble en 2011 une charte des entre­prises pour la réin­ser­tion des sor­tants de pri­son ins­pi­rée de la charte de la diver­si­té. Afin de sen­si­bi­li­ser le public à cette thé­ma­tique et de mobi­li­ser les entre­prises une asso­cia­tion a été créée en 2013 : Sor­tir de pri­son, inté­grer l’entreprise (SPILE). Com­po­sée d’entreprises et d’associations et par­rai­née par le bar­reau de Paris et l’ANDRH (Asso­cia­tion natio­nale des direc­teurs de res­sources humaines) elle est pré­si­dée par Nico­las de Taver­nost, pré­sident du direc­toire du Groupe M6. L’association a pour objec­tif de por­ter cette charte et d’aider les entre­prises à mener des actions concrètes en faveur de la réin­ser­tion des sor­tants de prison.

Appel du groupe X‑Réinsertion

Le groupe X‑Réinsertion, agréé par l’AX, a pour voca­tion la réin­ser­tion des sor­tants de pri­son. Il s’est don­né pour mis­sion d’aider les asso­cia­tions actives dans le domaine de la réin­ser­tion par l’activité éco­no­mique, de convaincre les entre­prises de se gar­der de toute dis­cri­mi­na­tion envers les anciens déte­nus, de pro­mou­voir la charte des entre­prises, de lan­cer des actions de com­mu­ni­ca­tion péda­go­gique pour convaincre les élus, les médias, l’opinion publique des avan­tages éco­no­miques et sociaux de la réin­ser­tion par la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle, seul moyen d’enrayer la réci­dive et source d’économies car la réin­ser­tion coûte moins cher que la prison.

La com­mu­nau­té poly­tech­ni­cienne, par la place qu’elle occupe dans tous les domaines d’activité de notre pays, a un rôle émi­nent à jouer en la matière.

Ecodair révèle, telle une loupe, la souf­france engen­drée par notre socié­té, au sein de nos familles, de nos écoles et de notre sys­tème éco­no­mique et de mana­ge­ment, dont le sys­tème de recon­nais­sance est basé essen­tiel­le­ment sur la per­for­mance indi­vi­duelle. Les « tra­vailleurs » d’Ecodair peuvent inté­grer Eco­dair suite à des troubles psy­chiques depuis la nais­sance, l’enfance ou l’adolescence (schi­zo­phré­nie, bipo­la­ri­té, autisme, etc.), ou suite à des acci­dents de par­cours, comme un bur­nout. Le déve­lop­pe­ment des troubles psy­chiques repré­sente un phé­no­mène de socié­té de plus en plus préoccupant.

La sen­si­bi­li­té par­ti­cu­lière des tra­vailleurs agit comme une loupe sur nos bonnes pra­tiques mana­gé­riales comme sur nos dif­fi­cul­tés : Eco­dair est deve­nu un véri­table labo­ra­toire de res­sources humaines. Si une simple marque d’attention le matin peut aider un tra­vailleur à dépo­ser ses sou­cis et se concen­trer sur son tra­vail, l’absence d’un enca­drant peut géné­rer, sur un autre, de l’angoisse, des troubles du som­meil et des retards le matin, voire un arrêt maladie.

Osons dire quelques mots sur la souf­france psy­chique, et sol­li­ci­ter notre cer­veau droit pour évo­quer ce sujet ô com­bien sen­sible. Ima­gi­nez-vous dans un champ de blé vert, au mois de mai, avec un magni­fique coque­li­cot au milieu de ce champ ; qu’allez-vous regar­der ? Le coque­li­cot bien sûr. Ima­gi­nez que, dans ce même champ, en plus du coque­li­cot rouge, il y ait des cen­taines de coque­li­cots verts, de la même cou­leur que le blé ! Les ver­rez-vous ? Pas sûr !

De même, notre regard sur la souf­france psy­chique applique des filtres qui nous cachent cer­taines réa­li­tés : nous pou­vons pas­ser nos jour­nées à côté d’un col­lègue dépres­sif sans déce­ler les signes pour­tant mani­festes de son état. Des per­sonnes se retrouvent sur­prises en bur­nout, sans avoir prê­té atten­tion aux alertes ayant pré­cé­dé leur épui­se­ment. À l’inverse, cer­taines dif­fi­cul­tés peuvent être exa­gé­rées, voire mises en scène à des fins nar­cis­siques ou politiques.

Tout le monde voit le han­di­cap d’une per­sonne qui se déplace en fau­teuil rou­lant, et réagit émo­tion­nel­le­ment assez spon­ta­né­ment (empa­thie, pitié, peur, etc.) ; à l’inverse, détec­ter la souf­france psy­chique d’une per­sonne est un art beau­coup plus sub­til, qui passe par la connais­sance per­son­nelle de chacun.

Voir…

Voir, au-delà du sou­rire de Sacha² le masque qui recouvre un puits de solitude.

Voir, der­rière le sens du ser­vice de Jacques, un être écra­sé par la dyna­mique du « faire plai­sir », au point d’avoir vou­lu « en finir ». Voir les lèvres ser­rées d’Yvon, aux prises avec un sen­ti­ment d’angoisse.

Voir les « invi­sibles », ceux qui sont absents, ceux qui sont dis­crets. Voir « avec les mains » Auguste qui tend une main plus ferme et, tout à coup, l’entendre rire pour la pre­mière fois depuis des années, un rire de libé­ra­tion, quelle joie !

Accompagner…

Accom­pa­gner Pierre à qui une nou­velle tâche est confiée, et lever ensemble les obs­tacles maté­riels ou psy­cho­lo­giques qui posent difficulté.

Accom­pa­gner Jor­dan et Anselme, dans leur rela­tion tan­tôt fusion­nelle, tan­tôt conflictuelle.

Afin de se décil­ler, nous nous réunis­sons toutes les semaines pour ladite « réunion sociale », réunion plu­ri­dis­ci­pli­naire qui per­met de croi­ser nos regards sur la situa­tion des tra­vailleurs : les moni­teurs d’atelier, dont le coeur de métier est l’accompagnement de per­sonnes han­di­ca­pées ; la psy­cho­logue et l’assistante sociale ; le direc­teur de pro­duc­tion, for­mé à l’Approche cen­trée sur la per­sonne (ACP)³, et le directeur.

Je suis frap­pé par la patience des moni­teurs qui prennent le temps pour accueillir un sta­giaire, pour expli­quer une tâche, pour écou­ter un tra­vailleur qui exprime une dif­fi­cul­té. Ce temps pris, et qui semble « per­du » pour la pro­duc­tion, est néces­saire pour déve­lop­per ce regard empa­thique, cette approche res­pec­tueuse de ce que vit l’autre, de l’intérieur, et pour accom­pa­gner chaque tra­vailleur dans les tâches qui leur sont confiées.

C’est aus­si ce temps consa­cré à chaque tra­vailleur, de façon réel­le­ment dés­in­té­res­sée, qui entraîne leur moti­va­tion. Ce temps don­né peut aus­si être vu comme un inves­tis­se­ment, mais ne me deman­dez pas le ROI, car toute mesure d’une expé­rience trans­forme l’expérience⁴ ! (Il ne doit pas être suf­fi­sant car nous avons encore besoin de dons pour atteindre l’équilibre financier.)

Dans un mana­ge­ment ordi­naire, n’est-il pas néces­saire de por­ter une grande atten­tion à nos col­la­bo­ra­teurs ? À leur vécu sub­jec­tif en entre­prise ? À prendre le temps néces­saire au moment de délé­guer des tâches ? À ris­quer des réunions sur le mode coopé­ra­tif, où les dif­fé­rents regards sur une situa­tion peuvent réel­le­ment s’exprimer à pied d’égalité ?

L’Approche cen­trée sur la per­sonne³, déve­lop­pée ini­tia­le­ment dans le champ psy­cho­thé­ra­peu­tique, semble adap­tée au mana­ge­ment au sein d’une struc­ture comme Eco­dair : outre le regard empa­thique, l’ACP repose sur deux autres piliers, que sont le regard posi­tif incon­di­tion­nel et la congruence.

Le regard posi­tif incon­di­tion­nel consiste à tou­jours croire en la per­sonne, en sa capa­ci­té de pro­gres­ser en humani­té : dans notre quo­ti­dien à Eco­dair, c’est ne pas s’arrêter à un com­por­te­ment per­tur­ba­teur, mais y décou­vrir le révé­la­teur d’une souf­france cachée, et si sou­vent un désir de vie qui s’exprime de façon malencontreuse.

Dans les rela­tions hié­rar­chiques clas­siques, com­bien de rela­tions sont blo­quées, cha­cune des par­ties ayant un point de vue défi­ni­tif sur l’autre ?

Enfin, la congruence, troi­sième pilier de l’ACP, peut se tra­duire par cohé­rence et authen­ti­ci­té. Eco­dair étant une struc­ture d’insertion par le tra­vail, il s’agit d’abord de rap­pe­ler le cadre : la pré­sence tous les jours, les horaires, la concen­tra­tion, la qua­li­té atten­due, le res­pect des col­lègues et de la hié­rar­chie. C’est la cohé­rence avec notre pro­jet, à la fois un milieu pro­té­gé du fait des sub­ven­tions reçues, uti­li­sées pour l’accompagnement social, et dans une acti­vi­té hau­te­ment concurrentielle.

La congruence c’est aus­si l’authenticité des moni­teurs d’ateliers dans leur mode de mana­ge­ment : mus par le désir d’aider les per­sonnes en situa­tion de han­di­cap, tout en étant conscients de notre réa­li­té éco­no­mique, les moni­teurs ont une démarche sin­cère, n’essaient pas de mani­pu­ler les tra­vailleurs pour géné­rer de la moti­va­tion. Cela ne serait pas pos­sible, car les tra­vailleurs à Eco­dair sont sou­vent aller­giques à toute ten­ta­tive de manipulation !

Dans une entre­prise clas­sique, com­bien d’employés estiment que leurs mana­gers directs et/ou le top mana­ge­ment ne se pré­oc­cupent pas d’eux ? Tentent de les mani­pu­ler pour les moti­ver ? Res­tent cris­pés sur une méthode de mana­ge­ment tay­lo­rienne, qui, bien qu’ayant cer­tains atouts, est lar­ge­ment inadap­té à notre contexte du xxie siècle ? Quelles consé­quences en termes de motivation ?

J’aimerais conclure cet article sur ma convic­tion per­son­nelle : oeu­vrer à un mana­ge­ment plus humain, c’est avant tout tra­vailler sur soi ; de même que nous effa­çons à Eco­dair les disques durs de nos clients avant de répa­rer les PCs, il est néces­saire de se défaire peu à peu de nos divers for­ma­tages : for­ma­tage de notre culture (valeurs de beau­té, jeu­nesse, san­té), de notre for­ma­tion d’ingénieur (fixa­tion sur le ration­nel), de nos familles, et même de notre for­ma­tage exis­ten­tiel, tant notre cris­pa­tion sur nos idéaux, aus­si divers soient-ils, nous empêchent de voir la réa­li­té ! Et c’est ce qui me pas­sionne à Ecodair !

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1. Recon­nais­sance attri­buée par la Com­mis­sion des Droits et de l’Autonomie des Per­sonnes Han­di­ca­pées (CDAPH).
2. Tous les noms ont été changés.
3. Approche cen­trée sur la per­sonne (ACP), école de psy­cho­thé­ra­pie et de la rela­tion d’aide, fon­dée par Carl Rogers.
4. Prin­cipe d’incertitude d’Heisenberg.