Mixité au sein des instances de direction, la loi Rixain

Dossier : Vie de l'association | Magazine N°810 Décembre 2025

Le G16+ carrières a organisé le 14 octobre dernier une table ronde sur la loi Rixain de 2021, visant à développer la mixité au sein des instances de direction des grandes entreprises. Voici les témoignages délivrés par les intervenants et les questions posées lors des débats qui ont suivi.

La mixité ne laisse personne indifférent et beaucoup de débats sur le sujet sont passionnés, voire houleux. Comment faire en sorte que les deux moitiés de l’humanité puissent mener de concert une vie professionnelle harmonieuse ?

C’est en partie ce qui a sous-tendu la table ronde, organisée par le G16+ carrières, qui a rassemblé le 14 octobre dernier, dans les locaux de l’EM Lyon à Paris : Marie-Pierre Rixain, députée de la 4^e circonscription de l’Essonne, à l’origine de la loi éponyme introduisant des quotas progressifs dans les grandes entreprises employant au moins mille salariés pour le troisième exercice consécutif, accompagnés d’une obligation de transparence en la matière ; Stéphanie Cau, VP Executive Communication du groupe SUEZ et présidente de la Fondation SUEZ, membre du comité exécutif ; Didier Michaud-Daniel, président exécutif du CA de Pluxee, ex-CEO de Bureau Veritas et de Otis aux États-Unis ; Chloé Andriamihaja, fondatrice et CEO de Mora Mora Life, administratrice de Grandes Écoles au féminin (GEF).

Chacun est concerné

Nous étions quatre-vingts diplômés, hommes et femmes, pour cette table ronde animée avec brio et finesse par Pierre-Yves Ginet, ancien journaliste, consultant égalité, membre du Haut Conseil à l’égalité. L’AX était bien représentée, avec plusieurs dirigeantes de haut niveau et des hommes, dirigeants ou non, intéressés par le sujet.

Mais, malheureusement, globalement pas assez de dirigeants d’entreprise ou de service RH, qui seront pourtant concernés au premier chef par la mise en œuvre. Il ne s’agissait pas d’un évènement de femmes, organisé par les femmes, car chacun est concerné d’une manière ou d’une autre, soit parce que cela peut avoir une incidence sur sa propre carrière, soit parce que la mise en œuvre devient un sujet qui ne pourra plus être occulté, notamment du fait des obligations faites aux entreprises en la matière, avec à la clef des sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Soulignons que, si la soirée s’est focalisée sur la question des quotas dans les grandes entreprises, la loi de 2021 comporte en outre d’autres dispositifs, concernant notamment l’enseignement supérieur. Quelques points saillants, sans avoir la prétention de restituer dans son intégralité cette table ronde très riche.

Marie-Pierre Rixain et Pierre-Yves Ginet

Deux paroles de femme

Marie-Pierre Rixain, députée engagée sur le sujet, passionnée, est convaincue que les quotas sont indispensables pour amener les entreprises à faire émerger la présence de femmes dans les viviers dirigeants et les instances de direction. Elle est bien consciente de la disparité des viviers de diplômés, les écoles d’ingénieur formant comparativement moins de femmes, et de la nécessité d’informer en amont dès le collège, et même dès le primaire, les petites filles : peut-être même imaginerait-elle des incitations, voire des quotas, ce qu’elle a laissé entendre ?

Stéphanie Cau a affirmé à la fois son ambition et la nécessité d’oser demander et de rester factuel. Il faut être clair sur sa propre ambition, rester authentique et ne pas jouer un rôle présupposé, en se faisant passer pour un « garçon manqué » (sic) ou faire preuve de brutalité. Être membre d’un COMEX est un métier, pas plus compliqué qu’un autre. Chercher à être parfaite serait une erreur, communément répandue chez les femmes. Mais il faut oser exprimer son opinion, car ce n’est pas en restant discrète qu’une femme est mieux intégrée. Ce qui peut également s’appliquer aux hommes.

Parole d’homme, parole de femme

Didier Michaud-Daniel, qui s’est notamment présenté comme le père d’un fils et d’une fille, et le grand-père d’un petit-fils et d’une petite-fille, a affirmé qu’il était animé par le désir que sa fille et sa petite-fille puissent atteindre des postes de direction. C’est ce qui l’a poussé, aux USA comme en France, à avoir une démarche très volontariste, au risque de chagriner une partie de ses collaborateurs. Il affirme que, si on ne maintient pas la pression, la représentation féminine tend à diminuer.

Ses outils ? Un bonus qui dépend du taux de féminisation des services. Un plan de succession préparé en amont, comportant, pour chaque poste de haut niveau, une candidate féminine. C’est pour lui d’autant plus important dans les groupes d’ingénierie, où le vivier de femmes est moindre, comme il a pu l’expérimenter dans ses précédents postes, aussi bien chez Otis qu’au Bureau Veritas. Il n’est d’ailleurs pas opposé au fait de nommer, au besoin, à un poste traditionnellement « hardskills » une femme issue d’une école de management. Et si un homme n’est pas content d’avoir été écarté ? « Tant pis », répond-il. Tant pis aussi si la même question provient d’une femme qui s’est vu préférer une autre candidature féminine.

“La mixité ne doit plus être un sujet de femmes porté par les femmes.”

Chloé Andriamihaja, diplômée des Arts et Métiers et de l’INSEAD, a l’avantage de cette double culture ingénieur/manager et, avec ses collègues de Grandes Écoles au féminin (GEF), réalise des études et mène des actions en direction des associations d’alumni. Elle aide les femmes dans leur projet d’entrepreneuriat et encourage à la création de base d’expertes. Son message ? « La mixité ne doit plus être un sujet de femmes porté par les femmes. Il faut mettre en lumière les hommes engagés. » Des points de vue variés, sur un sujet ouvrant sur de nombreuses questions, dont voici un petit échantillon.

Questions variées

Comment faire lorsque des diplômés se réclamant d’autres groupes réclameront aussi des quotas : une question posée par quelqu’un dans l’assemblée, ce qui n’a pas eu de véritable réponse : en effet, multiplier les quotas ne revient-il pas à les faire disparaître ? Ne vaut-il mieux pas considérer chaque personne dans sa globalité, avec ses compétences propres, sans l’enfermer dans un statut ?

Que dire aux cadres masculins ? Une question qui semble ne pas en être une pour les différents intervenants. Mais, pour reprendre en partie ce qu’a dit Didier Michaud-Daniel, on peut souhaiter une bonne réussite à ses filles mais aussi à ses fils.

Comment faire lorsque les récentes réformes de l’Éducation nationale ont eu pour effet non désiré d’éloigner un peu plus les femmes des options scientifiques ? Il semble que le champ à explorer soit énorme. Certains parlent de quotas à l’entrée en classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE), alors que tout se joue probablement bien en amont, avec notamment un choix d’options scientifiques tout au long du lycée. Et peut-être même dès le collège, voire dès l’école primaire. Mais la contrainte est-elle la seule voie ? Comment travailler sur l’attractivité et la désirabilité ?

Comment faire lorsque les viviers féminins de cadres dirigeants sont constitués de femmes issues d’écoles de management plus que d’écoles d’ingénieurs ? Là aussi il faut savoir mesurer le risque de privilégier l’appartenance à un groupe plutôt que les compétences techniques.

Comment, dans tout cela, comme l’a souligné justement Pierre-Yves Ginet, rester fidèle à l’éthique et la justice pour tous ?

La préparation de cet évènement a été l’occasion d’échanger avec un grand nombre de personnes et les partisans et détracteurs de ces dispositifs ne sont pas forcément ceux auxquels on peut s’attendre. Dans tous les cas, il importait d’informer le plus grand nombre. Cet évènement a été organisé sur la proposition et avec le soutien de Guy Le Péchon (X60), dirigeant et partenaire de Gouvernance et structures.