La retraite par capitalisation : quel avenir ?

Il est d’abord utile de rap­pel­er les principes de la retraite par répar­ti­tion, sa con­struc­tion pro­gres­sive en France, avant d’esquiss­er ce que pour­rait être son avenir et la place que la cap­i­tal­i­sa­tion pour­rait tenir.

Aujourd’hui, quelle est la situation de la retraite par répartition ?

Le principe du sys­tème de retraite par répar­ti­tion est de dis­tribuer, par­mi les retraités, les sommes payées par les act­ifs et les entre­pris­es sous forme de coti­sa­tions oblig­a­toires. L’essen­tiel des régimes de retraite du secteur privé s’est con­sti­tué depuis 1945.

Un régime général (Sécu­rité sociale) a été com­plété par des régimes com­plé­men­taires mis en place entre 1945 et la fin des années 1970.

La pre­mière car­ac­téris­tique du sys­tème est une mutu­al­i­sa­tion immé­di­ate et totale. À de rares excep­tions près, les régimes de retraite par répar­ti­tion français con­stituent peu de réserves.

Le niveau des presta­tions de retraites que peu­vent servir les régimes par répar­ti­tion dépend :

• du nom­bre de retraités : donc de la démographie,
• de l’assi­ette des coti­sa­tions : donc de la masse salariale,
• de la reval­ori­sa­tion des presta­tions aux retraités,
• du coût d’ac­qui­si­tion des presta­tions futures par les actifs.
   

Com­ment ces fac­teurs vont-ils évoluer dans les années à venir ?

Le vieillissement de la population est constant et régulier

L’e­spérance de vie à la nais­sance aug­mente d’un trimestre par an. À titre d’il­lus­tra­tion, soulignons qu’une fille sur deux qui naît en ce moment sera centenaire.

La pro­por­tion de la pop­u­la­tion française‚ âgée de plus de 60 ans attein­dra 25 % à par­tir de 2015 ; le ratio + 60 ans/20 à 59 ans attein­dra alors 48 %.

La masse salariale dépend du niveau d’activité économique

Dans les vingt dernières années, les con­tri­bu­tions respec­tives du tra­vail et du cap­i­tal à la pro­duc­tion ont beau­coup évolué.

La pro­por­tion du coût salar­i­al dans le coût de la pro­duc­tion a décru. Pour cette rai­son, on évoque aujour­d’hui un change­ment d’assi­ette de cal­cul des coti­sa­tions sociales patronales, de façon à moins pénalis­er les entre­pris­es qui emploient beau­coup de main-d’œu­vre dans la con­sti­tu­tion de leur valeur ajoutée.

La revalorisation des prestations

C’est un aspect qui dépend réelle­ment des déci­sions pris­es par les régimes de retraite eux-mêmes.

Chaque année, les régimes déci­dent de la pro­gres­sion des presta­tions ver­sées aux retraités. Dans cette déci­sion, ils peu­vent évidem­ment tenir compte des pro­jec­tions démo­graphiques et finan­cières à moyen et long terme.

Cepen­dant, ils ont le plus sou­vent procédé à des reval­ori­sa­tions impor­tantes durant les années où ils en avaient la pos­si­bil­ité, sans tou­jours tenir compte des prévisions.

Le coût d’acquisition des prestations

Les droits futurs à la retraite sont acquis par les act­ifs qui versent les coti­sa­tions. Ces droits futurs ne sont cepen­dant pas con­stants dans le temps. Ils évolu­ent de deux façons :

• pour le régime général : les con­di­tions d’ac­cès aux presta­tions de retraite peu­vent être changées. Par exem­ple, le durée totale de coti­sa­tion néces­saire pour obtenir une retraite à taux plein passe de 37,5 à 40 ans ;
• pour les régimes com­plé­men­taires, c’est bien le coût d’ac­qui­si­tion qui varie. Le prix du point de retraite “à l’achat” pour les act­ifs est fixé chaque année par les régimes, comme la valeur du point de retraite payé aux retraités.

Les évo­lu­tions récentes des régimes de retraite du secteur privé ont été dic­tées par un souci de sim­pli­fi­ca­tion et de ratio­nal­i­sa­tion, afin de réduire les coûts de ges­tion, notam­ment ceux des régimes complémentaires.

On assiste depuis plusieurs années à des fusions entre caiss­es de retraite com­plé­men­taires. Depuis peu, la valeur du point de retraite (à l’ac­qui­si­tion et à la resti­tu­tion) est unique pour toutes les caiss­es de retraite des non-cadres.

Les grandes caté­gories d’ac­t­ifs gar­dent cepen­dant des régimes de retraites très dif­férents avec notamment :

• les fonc­tion­naires dont le régime de retraite relève du bud­get de l’É­tat et n’est donc pas isolé dans une caisse,
• les régimes dits spé­ci­aux (par exem­ple : SNCF, EDF-GDF…),
• des régimes agri­coles (pour les salariés et les exploitants),
• des régimes pour les pro­fes­sions indépen­dantes (pro­fes­sions libérales, arti­sans, commerçants…),
• un régime général et des régimes com­plé­men­taires pour les 14 mil­lions de salariés du secteur privé.

Pour les salariés du secteur privé, les prévi­sions sur l’évo­lu­tion des retraites des régimes oblig­a­toires mon­trent les ten­dances suiv­antes (voir tableau I) :

• le vieil­lisse­ment de la pop­u­la­tion explique une baisse pro­gres­sive du taux de rem­place­ment¹,
• d’ores et déjà, le taux de rem­place­ment pour les salaires élevés appa­raît comme faible, néces­si­tant de prévoir un com­plé­ment de revenu con­sti­tué par ailleurs,
• pour les salariés actuelle­ment les plus jeunes, il sera néces­saire, à par­tir d’un salaire brut annuel de fin de car­rière de 500 KF, de con­stituer un com­plé­ment de revenus.

Tableau I — Les taux de remplacements
Âge actuel
Dernier salaire KF (*) 30 ans 40 ans 50 ans 150 60 64 66 300 50 54 57 600 40 45 48 1000 30 33 36
(*) Il s’ag­it du salaire de fin de car­rière, annuel brut (en francs constants).

À l’avenir, quelle place pour la capitalisation ?

Hormis les salariés du secteur privé, la plu­part des autres caté­gories d’ac­t­ifs dis­posent déjà de fonds de pension.

Par ailleurs, ils béné­fi­cient d’a­van­tages fis­caux sur les verse­ments effec­tués à ces fonds de pension :

• Pré­fon ou Cref par les fonctionnaires,
• con­trats loi Madelin pour les pro­fes­sions indépendantes,
• COREVA pour les exploitants agricoles.

Pour les salariés du secteur privé, en par­tant des con­stats ci-dessus, et dans la mesure où ces ten­dances sont con­nues depuis longtemps, le débat autour des fonds de pen­sion existe en France depuis plus de dix ans.

Dans ce débat, plusieurs objec­tifs con­tra­dic­toires se sont sou­vent télescopés :

• objec­tif de per­for­mance à long terme et crainte de fluc­tu­a­tions impor­tantes à court terme,
• lob­bies pro­fes­sion­nels, oppo­si­tions entre assureurs et banquiers,
• souci de con­stru­ire un sys­tème pérenne et volon­té d’en laiss­er la maîtrise au niveau de l’en­tre­prise ou du salarié,
• mutu­al­i­sa­tion des risques et épargne individuelle.

Par ailleurs, il appa­rais­sait néces­saire de con­solid­er l’avenir des régimes de retraite par répar­ti­tion avant de met­tre en place la retraite par capitalisation.

Après les accords AGIRC ARRCO du print­emps 1996, des propo­si­tions de fonds de pen­sion ont donc été présen­tées au Par­lement, aboutis­sant en jan­vi­er 1997, à la loi dite “loi Thomas”, créant les Fonds d’É­pargne Retraite.

Dans cette loi, l’é­pargne retraite rel­e­vait d’une ini­tia­tive indi­vidu­elle du salarié, assor­tie d’un avan­tage fis­cal. Cette épargne n’é­tait cepen­dant pos­si­ble que dans le cadre de l’en­tre­prise, celle-ci devant pren­dre l’ini­tia­tive de met­tre un Fonds d’É­pargne Retraite à la dis­po­si­tion des salariés.

Enfin, car­ac­téris­tiques très impor­tantes, les Fonds d’É­pargne Retraite étaient des com­pag­nies d’as­sur­ance vie et la sor­tie de la phase d’é­pargne se fai­sait oblig­a­toire­ment en rente viagère, sans qu’un mécan­isme de sor­tie soit prévu en cas de décès avant l’âge de la retraite.

Les mécan­ismes pru­den­tiels de l’as­sur­ance vie étaient des freins au place­ment en actions ; la sor­tie oblig­a­toire en rente viagère, sans pos­si­bil­ité de récupér­er le cap­i­tal en cas de décès, était un frein majeur pour les salariés.
La loi Thomas n’a jamais eu de décrets d’ap­pli­ca­tion et les Fonds d’É­pargne Retraite n’ont donc jamais vu le jour.

Aujour­d’hui, sans cadre légal spé­ci­fique, la retraite par cap­i­tal­i­sa­tion est peu dévelop­pée en France. Il est évidem­ment pos­si­ble, dans des con­trats d’as­sur­ance vie ou dans les plans d’é­pargne d’en­tre­prise d’in­clure des pro­duits ayant un objec­tif à long terme.

Il est égale­ment pos­si­ble pour les entre­pris­es de pren­dre l’ini­tia­tive de créer un régime par cap­i­tal­i­sa­tion propre.

Aujour­d’hui cepen­dant l’en­cours de ces pro­duits est faible par rap­port à l’é­pargne glob­ale des salariés mais, surtout, très faible par rap­port aux mon­tants qui seraient néces­saires pour com­penser la baisse future des prestations.

Quelles conditions pour le succès de la capitalisation ?

Si l’on doit aujour­d’hui se con­stru­ire un com­plé­ment de revenus à l’hori­zon du départ en retraite, que faut-il privilégier ?

Avant de le déter­min­er, soulignons plusieurs élé­ments qui dif­féren­cient les objec­tifs l’é­pargne retraite des objec­tifs habituels de l’épargne.

L’hori­zon : d’au­tant plus long que l’on com­mence à con­stituer cette épargne tôt ; or, on a vu qu’il est néces­saire, si on a aujour­d’hui 30 ou 40 ans, de s’en préoccuper.

L’hori­zon de l’é­pargne retraite est donc de dix à trente ans. Pour con­stituer un cap­i­tal ou un revenu sig­ni­fi­catif, cette durée est d’ailleurs néces­saire à la fois en rai­son de l’ef­fet cap­i­tal­i­sa­tion et en rai­son de la néces­sité d’é­taler l’ef­fort d’é­pargne. À titre d’ex­em­ple, à taux de place­ment con­stant (5 %), une épargne de 1 000 francs par mois donne un cap­i­tal de :

• 155 000 F au bout de dix ans,
• 407 500 F au bout de vingt ans,
• 818 700 F au bout de trente ans.

 
La référence de per­for­mance : sur l’hori­zon con­sid­éré, et avec l’ob­jec­tif de garder intact ou d’amélior­er le pou­voir d’achat de l’é­pargne, la référence est for­cé­ment l’in­fla­tion. Il s’ag­it sur l’hori­zon de dix à trente ans, de bat­tre l’in­fla­tion. Aujour­d’hui, cet objec­tif paraît très facile à attein­dre. Il faut se rap­pel­er qu’il était qua­si­ment impos­si­ble d’y par­venir dans les années 1970. Il est donc néces­saire d’avoir une allo­ca­tion d’ac­t­ifs qui tienne compte des per­for­mances cor­rigées de l’in­fla­tion sur longue péri­ode. Ceci implique de retenir des class­es d’ac­t­ifs autres que les actions et les oblig­a­tions, par exem­ple l’im­mo­bili­er. Par ailleurs, il faut priv­ilégi­er la per­for­mance à long terme, et donc être capa­ble de sup­port­er des fluc­tu­a­tions impor­tantes à court terme.
Enfin, l’al­lo­ca­tion d’ac­t­ifs tien­dra compte des con­di­tions macroé­conomiques essen­tielle­ment pour se pré­mu­nir des effets de l’inflation.

Le niveau de per­for­mance moyenne, par l’ef­fet de la cap­i­tal­i­sa­tion sur longue péri­ode, a un impact élevé sur le résul­tat final.

Tableau II — Struc­ture par âge de la pop­u­la­tion française (%)
 1990 1995 2005
2015 2040 0 — 19 ans 27,8 26,3 25,0 23,4 21,1 20 — 59
 53,2 53,7 54,2
51,7 46,4 60 — 64
 5,1 5,1 4,3 6,2 5,4 65 ans et plus
 13,9 14,9 16,5 18,7 27,1 + 60 ans / 20 — 59 ans (ratio)
 35,8 37,2 38,4 48,3 70,1 + 65 ans / 20 — 64 ans (ratio)
 23,9 25,4 28,2 32,4 52,3 

En reprenant l’ex­em­ple d’un salarié qui épargne 1 000 F par mois sur dix, vingt ou trente ans, si la per­for­mance annuelle moyenne n’est plus 5 % mais de 6 %, le cap­i­tal accu­mulé est de :

• 163 300 F (soit 5.4 % de plus qu’à 5 %) au bout de dix ans,
• 455 600 F (soit 11.8 % de plus qu’à 5 %) au bout de vingt ans,
• 979 300 F (soit 19.6 % de plus qu’à 5 %) au bout de trente ans.

Com­plé­tons enfin l’ap­proche par quelques con­sid­éra­tions macroéconomiques :

• com­ment évolu­ent les presta­tions glob­ales servies par un régime par répar­ti­tion : comme la masse salar­i­ale (ou comme la valeur ajoutée), donc selon un rythme proche de celui de la crois­sance économique du pays ;
• quelle est la per­for­mance d’un place­ment en cap­i­tal­i­sa­tion : le ren­de­ment des actions évolue à long terme comme la crois­sance économique du pays. Celui des oblig­a­tions est inférieur de 2 à 3 % à celui des actions sur longue péri­ode tan­dis que le ren­de­ment de l’im­mo­bili­er en est proche.

Enfin, il est pri­mor­dial de ménag­er le souci des salariés de maîtris­er leur épargne.

À répar­ti­tion con­stante des rémunéra­tions du cap­i­tal et du tra­vail dans le pays et à coûts de ges­tion égaux, on a donc des ren­de­ments équiv­a­lents entre répar­ti­tion et capitalisation.
Cette con­clu­sion n’est cepen­dant per­ti­nente qu’en univers fer­mé, dans un pays donné.
Or, le sys­tème par répar­ti­tion est con­tenu dans les lim­ites de l’é­conomie nationale, alors que le sys­tème par cap­i­tal­i­sa­tion peut diver­si­fi­er ses place­ments sur l’ensem­ble des économies mondiales.
L’ob­jec­tif est évidem­ment de capter les ren­de­ments d’é­conomies en crois­sance plus forte que celle de l’é­conomie française.
Le ren­de­ment peut alors être sen­si­ble­ment supérieur, tant sur les actions que sur les obligations.
La diver­si­fi­ca­tion des place­ments sur d’autres zones géo­graphiques a un autre effet béné­fique majeur : les risques peu­vent être mieux répar­tis, entre des class­es d’ac­t­ifs ou des zones géo­graphiques peu cor­rélées entre elles.
Avec cette diver­si­fi­ca­tion, c’est donc le cou­ple rendement/risque glob­al de l’é­pargne retraite qui s’améliore.

Ce souci s’estompe évidem­ment dans un cadre col­lec­tif et mutualisé.

En revanche, dans un cadre indi­vidu­el, il devient prépondérant. Il est indis­pens­able alors de laiss­er le salarié maître, lors de son départ en retraite, de la trans­for­ma­tion de son épargne en rente ou de sa con­ser­va­tion sous forme de cap­i­tal. Il faut égale­ment que le cap­i­tal soit facile­ment récupérable par ses descen­dants, en cas de décès pen­dant la phase d’épargne.

Les annonces récentes de créa­tion d’un fonds de réserve pour les retraites ne remet­tent pas en ques­tion la néces­sité de se con­stituer une épargne en vue de la retraite, dès lors que l’on anticipe un salaire de fin de car­rière supérieur à 400 KF et que l’on a aujour­d’hui moins de 50 ans.

Ce fonds pour­rait en effet com­penser une par­tie de la dégra­da­tion du taux de rem­place­ment. Il ne pour­ra évidem­ment faire pro­gress­er les taux de rem­place­ment faibles pour les salaires élevés.

Cette épargne en vue de la retraite ne pour­ra se con­stituer que lente­ment, puisqu’elle ne béné­ficiera pas, dans l’im­mé­di­at, de cadre légal spé­ci­fique ni d’a­van­tage fis­cal. Diver­si­fi­ca­tion, hori­zon à long terme et gains de pou­voir d’achat sont aujour­d’hui les pri­or­ités des salariés qui souhait­ent entamer un effort d’é­pargne pour com­pléter leur retraite.

C’est prob­a­ble­ment en inté­grant des fonds adap­tés dans les plans d’é­pargne d’en­tre­prise qu’ils pour­raient y par­venir dans les meilleures conditions

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1. Le taux de rem­place­ment est le pour­cent­age représen­té de la retraite brute (avant impôts, prélève­ments et coti­sa­tions) ver­sée par les régimes oblig­a­toires par rap­port au dernier salaire annuel brut.
Ces chiffres con­cer­nent des pro­fils de car­rière moyens des salariés du secteur fixe. Un pro­fil de car­rière plus sta­ble donne des taux de rem­place­ment plus élevés ; un pro­fil de car­rière à pro­gres­sion impor­tante donne des taux plus faibles.

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