Chasseur de têtes, un casting sur-mesure pour les entreprises

Quel est l’intérêt de l’approche directe de candidats pour les entreprises ?

Cette démarche exhaus­tive et confi­den­tielle per­met de cibler des can­di­dats par sec­teur, entre­prises, et/ou fonc­tion. Elle est d’autant plus per­ti­nente quand il n’y pas de can­di­dat interne évident ou si le pool de can­di­dats externes est éloi­gné du « core busi­ness » de l’entreprise (nou­velle acti­vi­té, fonc­tion sup­port, filiale étrangère…). 

Il s’agit en effet d’une « chasse » sur une popu­la­tion clai­re­ment iden­ti­fiée de can­di­dats pour un poste don­né, et non d’une « pêche » pour trou­ver des can­di­dats intéressés. 

Dans ce contexte, quel est votre rôle ?

Nous repré­sen­tons l’entreprise auprès des can­di­dats en lui appor­tant un rôle de conseil com­pa­rable à celui d’un ban­quier-conseil¹. Nous pre­nons en charge la pré­sen­ta­tion de l’entreprise, la défi­ni­tion du poste et de ses objec­tifs et l’identification des cibles de « chasse » (entre­prises, géo­gra­phies, fonc­tions) les plus per­ti­nentes. Ensuite vient la qua­li­fi­ca­tion des can­di­dats, leur pré­sen­ta­tion à l’entreprise, la prise de réfé­rences et la négo­cia­tion du package. 

Ces der­nières années, Lin­ke­dIn et Skype ont fait consi­dé­ra­ble­ment évo­luer notre métier en accé­lé­rant notre capa­ci­té à appro­cher des can­di­dats dans le monde entier. Cela nous per­met de nous concen­trer sur l’évaluation de leur adé­qua­tion en termes de style de lea­der­ship et culture d’entreprise, exi­gée par des contextes de gou­ver­nance et cir­cuits de déci­sion de plus en plus complexes. 

Qu’en est-il de votre relation avec les candidats ?

Nous met­tons en place une col­la­bo­ra­tion intel­li­gente basée sur l’honnêteté et la trans­pa­rence. Une fois le can­di­dat qua­li­fié, nous lui sou­met­tons une fiche de poste appro­fon­die (notam­ment sur la culture de l’entreprise, sa gou­ver­nance et les objec­tifs à ²⁄₃ ans du poste) et lui don­nons un feed­back en fin de mandat. 

Au fil du temps, nous gar­dons contact avec nos can­di­dats et pour­rons les sol­li­ci­ter comme « source » pour recueillir confi­den­tiel­le­ment leur avis pro­fes­sion­nel sur l’adéquation d’anciens col­lègues, à leur tour can­di­dats, à un poste donné. 

Enfin, un can­di­dat qui envoie son CV pour­ra dans cer­tains cas avoir un entre­tien de « cour­toi­sie » qui lui per­met­tra de se faire connaître. 

Et pour conclure ?

Chaque mis­sion est un pro­jet spé­ci­fique et la sélec­tion de can­di­dats ne laisse rien au hasard. Nous devons faire preuve de capa­ci­tés d’analyse pour rapi­de­ment com­prendre le contexte du poste et d’intuition pour par­fai­te­ment sai­sir les moti­va­tions réelles des candidats. 

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1. Comme dans la banque d’affaires, les man­dats sont donc exclu­sifs avec un niveau d’honoraires nor­mé (1÷3 du package cible annuel) dont une par­tie impor­tante (typi­que­ment les trois quarts) est payée à l’avancement.
 

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