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Chasseur de têtes, un casting sur-mesure pour les entreprises

Dossier : Dossier FFEMagazine N°727 Septembre 2017
Par Bruno SEREY (81)
Par Céline LION-BACHÈLERIE
Par Géraldine CRAMPETTE

Quel est l’intérêt de l’approche directe de candidats pour les entreprises ?

Cette démarche exhaus­tive et con­fi­den­tielle per­met de cibler des can­di­dats par secteur, entre­pris­es, et/ou fonc­tion. Elle est d’autant plus per­ti­nente quand il n’y pas de can­di­dat interne évi­dent ou si le pool de can­di­dats externes est éloigné du « core busi­ness » de l’entreprise (nou­velle activ­ité, fonc­tion sup­port, fil­iale étrangère…). 

Il s’agit en effet d’une « chas­se » sur une pop­u­la­tion claire­ment iden­ti­fiée de can­di­dats pour un poste don­né, et non d’une « pêche » pour trou­ver des can­di­dats intéressés. 

Dans ce contexte, quel est votre rôle ?

Nous représen­tons l’entreprise auprès des can­di­dats en lui appor­tant un rôle de con­seil com­pa­ra­ble à celui d’un ban­quier-con­seil1. Nous prenons en charge la présen­ta­tion de l’entreprise, la déf­i­ni­tion du poste et de ses objec­tifs et l’identification des cibles de « chas­se » (entre­pris­es, géo­gra­phies, fonc­tions) les plus per­ti­nentes. Ensuite vient la qual­i­fi­ca­tion des can­di­dats, leur présen­ta­tion à l’entreprise, la prise de références et la négo­ci­a­tion du package. 

Ces dernières années, LinkedIn et Skype ont fait con­sid­érable­ment évoluer notre méti­er en accélérant notre capac­ité à approcher des can­di­dats dans le monde entier. Cela nous per­met de nous con­cen­tr­er sur l’évaluation de leur adéqua­tion en ter­mes de style de lead­er­ship et cul­ture d’entreprise, exigée par des con­textes de gou­ver­nance et cir­cuits de déci­sion de plus en plus complexes. 

Qu’en est-il de votre relation avec les candidats ?

EN BREF

EIGER International accompagne ses clients, grandes entreprises et ETI (cotées, à capitaux familiaux ou en « private equity ») dans ses secteurs de spécialité (Industrie, B to C, Technologie, Santé et Services Financiers), en leur proposant une alternative agile et innovante aux grands cabinets et réseaux mondialisés.
Ses associés, issus du conseil et de l’industrie, sont à même d’appréhender au mieux vos problématiques de leadership pour vous apporter des solutions personnalisées.

Nous met­tons en place une col­lab­o­ra­tion intel­li­gente basée sur l’honnêteté et la trans­parence. Une fois le can­di­dat qual­i­fié, nous lui soumet­tons une fiche de poste appro­fondie (notam­ment sur la cul­ture de l’entreprise, sa gou­ver­nance et les objec­tifs à 2/3 ans du poste) et lui don­nons un feed­back en fin de mandat. 

Au fil du temps, nous gar­dons con­tact avec nos can­di­dats et pour­rons les sol­liciter comme « source » pour recueil­lir con­fi­den­tielle­ment leur avis pro­fes­sion­nel sur l’adéquation d’anciens col­lègues, à leur tour can­di­dats, à un poste donné. 

Enfin, un can­di­dat qui envoie son CV pour­ra dans cer­tains cas avoir un entre­tien de « cour­toisie » qui lui per­me­t­tra de se faire connaître. 

Et pour conclure ?

Chaque mis­sion est un pro­jet spé­ci­fique et la sélec­tion de can­di­dats ne laisse rien au hasard. Nous devons faire preuve de capac­ités d’analyse pour rapi­de­ment com­pren­dre le con­texte du poste et d’intuition pour par­faite­ment saisir les moti­va­tions réelles des candidats. 

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1. Comme dans la banque d’affaires, les man­dats sont donc exclusifs avec un niveau d’honoraires nor­mé (1/3 du pack­age cible annuel) dont une par­tie impor­tante (typ­ique­ment les trois quarts) est payée à l’avancement.
 

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