L’accord sur le temps de travail dans la métallurgie : un compromis équilibré pour l’emploi

Dossier : Dossier emploiMagazine N°542 Février 1999
Par Denis GAUTIER-SAUVAGNAC

Une réduc­tion de la durée du tra­vail sans perte de salaire aug­mente en effet méca­ni­que­ment le coût du tra­vail. Or celui-ci est en France l’un des plus éle­vés et sa pro­gres­sion a été l’une des plus rapides par­mi les grands pays indus­tria­li­sés. Dans une éco­no­mie ouverte aux vents du large, toute mesure alour­dis­sant les coûts de pro­duc­tion réduit l’at­trait du site indus­triel et risque de faire perdre des parts de mar­ché, alors même qu’un sala­rié sur quatre tra­vaille pour l’ex­por­ta­tion. Il est faux de lais­ser croire que cet alour­dis­se­ment serait com­pen­sé par les réserves de pro­duc­ti­vi­té qui n’ont rien d’un tré­sor caché mais qui doivent être, la plu­part du temps, uti­li­sées pour com­pen­ser la baisse des prix de vente.

L’en­vi­ron­ne­ment des entre­prises devient en effet plus concur­ren­tiel que jamais et les prix de vente indus­triels sont tou­jours orien­tés à la baisse. Ce qui oblige les entre­prises à com­pri­mer leurs marges. L’a­vè­ne­ment de l’eu­ro, en pro­vo­quant une com­pa­rai­son ins­tan­ta­née des prix au niveau euro­péen, accroît encore cette concur­rence et l’é­lar­git aux États dont les coûts de fonc­tion­ne­ment seront crû­ment révélés.

Aus­si l’emploi devient-il de plus en plus vul­né­rable, et tout par­ti­cu­liè­re­ment l’emploi indus­triel, le plus expo­sé à la concurrence.

On constate mal­heu­reu­se­ment qu’une part crois­sante de l’ac­ti­vi­té des grandes entre­prises, et donc de l’emploi qui en dépend, se délo­ca­lise hors de France. Ain­si une étude réa­li­sée sur les 24 entre­prises indus­trielles du CAC 40 fait res­sor­tir que les trois quarts d’entre elles réa­lisent plus de 50 % de leurs pro­fits à l’é­tran­ger ; ce pour­cen­tage monte à 70 % pour 40 % d’entre elles. Concer­nant les inves­tis­se­ments, sur 16 entre­prises cotées au CAC 40, 90 % d’entre elles ont réa­li­sé 50 à 90 % de leurs inves­tis­se­ments à l’étranger.

La redis­tri­bu­tion de l’emploi en découle méca­ni­que­ment. Sur 19 entre­prises, 9 enre­gistrent une baisse de leurs effec­tifs en France (de 20, 40, 60 %) tan­dis que l’emploi créé à l’é­tran­ger aug­mente (de 20 à 80 %, voire 200 à 300 %). Et lorsque les effec­tifs pro­gressent à la fois à l’in­té­rieur et à l’ex­té­rieur de nos fron­tières, la hausse est beau­coup plus forte à l’étranger.

Certes le CAC 40 ne reflète pas toute notre éco­no­mie et ces résul­tats doivent être nuan­cés ; ils n’en révèlent pas moins une ten­dance lourde : en se mon­dia­li­sant, l’in­dus­trie fran­çaise est, comme bien d’autres, fata­le­ment atti­rée par les sites où les charges sont moins élevées.

Au sur­plus, la France a la durée annuelle du tra­vail la plus faible du groupe des sept grands pays à l’ex­cep­tion de l’Al­le­magne. Si l’on cal­cule, par exemple, cette durée sur la vie, compte tenu d’un taux d’ac­ti­vi­té par­ti­cu­liè­re­ment bas en France, on s’a­per­çoit qu’à la fin de sa vie un Amé­ri­cain aura tra­vaillé 50 % de plus qu’un Français.

En revanche, dans le cadre d’un amé­na­ge­ment du temps de tra­vail négo­cié au plus près des entre­prises, la réduc­tion devient pos­sible comme contre­par­tie d’une modu­la­tion des horaires et, de ce fait, des efforts de dis­po­ni­bi­li­té deman­dés aux sala­riés. Et cet amé­na­ge­ment est favo­rable à la com­pé­ti­ti­vi­té et donc à l’emploi.

Enfin les leçons du pas­sé, ain­si que les expé­riences étran­gères, montrent que la réduc­tion du temps de tra­vail n’est pas en elle-même créa­trice d’emplois. Ain­si dans la métal­lur­gie alle­mande, la réduc­tion de l’ho­raire heb­do­ma­daire de 38,35 heures à 35 heures entre 1987 et 1996 s’est accom­pa­gnée d’une réduc­tion des effec­tifs de 15,8 %. Dans le même temps, et en dépit du main­tien de l’ho­raire à 38,5 heures, la métal­lur­gie fran­çaise a vu ses effec­tifs bais­ser de 11,7 % seulement.

C’est pour­quoi l’UIMM s’est éle­vée contre une loi dan­ge­reuse car, loin de créer des emplois, elle risque au contraire d’aug­men­ter le chô­mage et l’exclusion.

Le cadre de la négociation

Au len­de­main de la pro­mul­ga­tion de la loi du 13 juin 1998, l’UIMM a esti­mé qu’il était du devoir des par­te­naires sociaux de reprendre l’i­ni­tia­tive. Res­pec­tueuse de la loi, elle a pro­po­sé, dans l’in­té­rêt géné­ral et celui des sala­riés en par­ti­cu­lier, une moder­ni­sa­tion négo­ciée des accords col­lec­tifs de branche, axée sur la maî­trise des coûts et l’a­mé­na­ge­ment-réduc­tion du temps de travail.

La pré­oc­cu­pa­tion essen­tielle de l’UIMM était la sau­ve­garde de la com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises dans le but de main­te­nir l’emploi sur le site indus­triel fran­çais et si pos­sible de le développer.

L’ac­cord signé le 28 juillet 1998 entre l’UIMM d’une part, Force Ouvrière, la CFE-CGC et la CFTC d’autre part, ne « contourne » ni ne « per­ver­tit » la loi du 13 juin. Bien au contraire, il en per­met l’ap­pli­ca­tion et lui donne un conte­nu. Il s’ins­crit dans le cadre de la réduc­tion de la durée légale du tra­vail à 35 heures et en faci­lite la mise en œuvre sans mettre en péril l’ac­ti­vi­té des entre­prises. Car l’a­mé­na­ge­ment du temps de tra­vail est un bal­lon d’oxy­gène qui per­met d’a­mor­tir les coûts sup­plé­men­taires induits par cette réduction.

L’ac­cord fixe les condi­tions dans les­quelles les entre­prises de la métal­lur­gie pour­ront adap­ter leur horaire à la nou­velle durée légale de 35 heures dès son appli­ca­tion. C’est pour­quoi la date d’en­trée en vigueur de l’ac­cord est iden­tique à celle de la durée légale de 35 heures : le 1er jan­vier 2000 ou 2002 selon l’ef­fec­tif de l’entreprise.

Les négo­cia­tions se sont ins­crites dans le droit fil de la loi du 13 juin qui, pré­cise le minis­tère, « indique un cap et fixe un cadre pour don­ner le champ le plus large à la négo­cia­tion ». Elles ont por­té sur les consé­quences, pour les entre­prises et leurs sala­riés, de l’ar­ticle 1 de la loi – la réduc­tion de la durée légale heb­do­ma­daire au 1er jan­vier 2000 – et non pas sur l’ar­ticle 3, article qui pré­voit des inci­ta­tions finan­cières pour les entre­prises négo­ciant de façon anti­ci­pée. D’où peut-être un mal­en­ten­du : on nous a repro­ché de n’a­voir pas envi­sa­gé la créa­tion d’emplois dans l’ac­cord. Mais l’emploi ne se décrète pas, ni par la loi ni par la branche. Et aucun accord de branche inter­ve­nu depuis celui de l’UIMM ne pré­voit de créa­tion d’emplois.

L’emploi résulte d’un ensemble de fac­teurs soit attrac­tifs soit dis­sua­sifs. Ce sont les entre­prises qui créent la richesse et donc l’emploi. La branche, elle, a le devoir de se battre pour assu­rer les condi­tions les plus favo­rables à l’emploi dans un cadre légis­la­tif don­né. C’est exac­te­ment ce qu’ont fait les signa­taires de l’ac­cord. Aux entre­prises de sai­sir les oppor­tu­ni­tés offertes en concluant à leur niveau des accords qui intègrent tout ou par­tie des dis­po­si­tions de l’ac­cord du 28 juillet.

L’ac­cord du 28 juillet 1998 est un com­pro­mis, fruit d’un dia­logue construc­tif entre des par­te­naires sociaux res­pon­sables sou­cieux de conci­lier réduc­tion du temps de tra­vail et com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises dans le res­pect de la loi – ain­si ren­due appli­cable -, des per­sonnes… et des exi­gences du client, lequel est aus­si un déci­sion­naire de l’entreprise.

C’est un vrai accord, signé avec trois syn­di­cats repré­sen­ta­tifs, et qui est adap­té à la diver­si­té des entre­prises qui peuvent y pui­ser les sou­plesses de ges­tion néces­saires au main­tien de leur acti­vi­té et donc de l’emploi.

Auda­cieux et inno­vant, cet accord est éga­le­ment équi­li­bré ; il tente de répondre à la fois aux besoins des entre­prises (faire face aux à‑coups d’une demande de plus en plus fluc­tuante) et aux aspi­ra­tions des sala­riés (accé­der à des horaires plus individualisés).

C’est un accord d’a­mé­na­ge­ment-réduc­tion du temps de tra­vail qui met en har­mo­nie le droit avec la réa­li­té des nou­veaux modes de tra­vail ; paral­lè­le­ment il encou­rage l’ef­fort de for­ma­tion et faci­lite le départ à la retraite des sala­riés âgés. Enfin il donne un élan nou­veau à la poli­tique contractuelle.

L’aménagement-réduction du temps de travail

La sau­ve­garde de la com­pé­ti­ti­vi­té est une contrainte de sur­vie pour l’en­tre­prise et l’emploi de ses sala­riés. Cette sau­ve­garde passe par l’a­mé­na­ge­ment du temps de tra­vail dont l’an­nua­li­sa­tion est la forme la plus appro­priée. Les entre­prises doivent pou­voir faire tra­vailler les sala­riés quand il y a du tra­vail. Mieux vaut en effet, en cas de baisse des com­mandes, dimi­nuer les horaires que les effec­tifs. À l’in­verse, en cas de sur­charge inopi­née, il faut pou­voir aug­men­ter les durées d’u­ti­li­sa­tion des équi­pe­ments sans trop de surcoûts.

Pour aider les entre­prises à répondre aux fluc­tua­tions de plus en plus rapides de la demande, tout en leur per­met­tant d’a­dap­ter leur horaire de tra­vail effec­tif à la nou­velle durée légale de 35 heures, il fal­lait revoir la durée du tra­vail heb­do­ma­daire, le régime des heures sup­plé­men­taires, adap­ter la pos­si­bi­li­té de décomp­ter l’ho­raire sur l’an­née à la nou­velle durée légale de 35 heures, enfin amé­lio­rer le sys­tème du compte épargne-temps.

L’ac­cord a pré­vu de pou­voir remon­ter la durée maxi­male heb­do­ma­daire de 46 à 48 heures, limite auto­ri­sée par le Code du tra­vail, afin de faci­li­ter, en cas de besoin, le tra­vail du sixième jour. Mais paral­lè­le­ment, la durée maxi­male heb­do­ma­daire sur douze semaines consé­cu­tives est réduite de 44 à 42 heures.

Le contin­gent d’heures sup­plé­men­taires uti­li­sable est élar­gi pour répondre aux exi­gences de la pro­duc­tion, tout en per­met­tant une réduc­tion réelle du temps de tra­vail effec­tif dans l’année.

Actuel­le­ment un sala­rié de la métal­lur­gie qui serait à 35 heures par semaine est sus­cep­tible d’ef­fec­tuer encore 282 heures dans l’an­née (soit 188 heures résul­tant de l’é­cart entre 35 et 39 heures mul­ti­plié par 47 semaines, et 94 heures résul­tant du contin­gent conven­tion­nel actuel d’heures sup­plé­men­taires). Ce sala­rié a donc bien aujourd’­hui, au-delà de 35 heures par semaine, un poten­tiel d’heures tra­vaillées uti­li­sables dans l’an­née de 282 heures.

Au 1er jan­vier 2000, ce poten­tiel sera rame­né à 180 heures par an et par sala­rié (150 en cas de décompte sur l’an­née), soit 102 heures de moins qu’au­jourd’­hui. Telle est la réa­li­té qui sera vécue dans nos entreprises.

D’autre part, l’ac­cord du 7 mai 1996 dans la métal­lur­gie avait pré­vu que les entre­prises pour­raient décomp­ter le temps de tra­vail sur l’an­née en res­pec­tant bien enten­du les durées maxi­males (jour­na­lière et heb­do­ma­daire). L’ac­cord du 28 juillet a confir­mé cette dis­po­si­tion en l’a­mé­na­geant compte tenu de la nou­velle durée légale de 35 heures. Dans ce cadre, les sala­riés ont la garan­tie de ne pas tra­vailler plus de 46 semaines par an, soit l’é­qui­valent d’une semaine sup­plé­men­taire de congé par rap­port aux droits à congé résul­tant stric­te­ment de la loi.

Enfin le compte épargne-temps, qui per­met de capi­ta­li­ser des congés non pris dans le cours de l’an­née et cer­tains élé­ments de salaire en vue de la prise d’un congé de longue durée, consti­tue un élé­ment sup­plé­men­taire de sou­plesse dans la ges­tion du temps de tra­vail. Il est donc un fac­teur favo­rable à l’emploi, dans la mesure où les sala­riés qui pren­dront ce congé seront rem­pla­cés dans la plu­part des cas.

L’harmonisation du droit et de la réalité des nouvelles modalités de travail

L’ho­raire fixe est de moins en moins adap­té à la réa­li­té du tra­vail, pro­fon­dé­ment modi­fiée en cette fin de siècle, et le tra­vail prend de plus en plus sou­vent des formes auto­nomes. Un nombre crois­sant de sala­riés accom­plissent leur mis­sion en étant décon­nec­tés d’un horaire heb­do­ma­daire rigide. Les textes conven­tion­nels ont recon­nu cette néces­si­té en ins­ti­tuant le forfait.

L’ac­cord du 28 juillet ouvre la pos­si­bi­li­té de pro­po­ser à cer­taines caté­go­ries de sala­riés deux nou­velles for­mules de for­fait de rému­né­ra­tion – for­fait annuel assis sur une base annuelle indi­vi­duelle de 1 932 heures maxi­males et for­fait à la mis­sion sans réfé­rence horaire – qui coexis­te­ront paral­lè­le­ment à la for­mule de for­fait actuel assis sur un horaire heb­do­ma­daire qui per­met d’in­clure le paie­ment de la rému­né­ra­tion des heures sup­plé­men­taires dans la rému­né­ra­tion men­suelle. Dans ces cas, il est pré­vu des contre­par­ties : majo­ra­tion des mini­ma conven­tion­nels, congés sup­plé­men­taires, etc.

Dans les deux cas, l’ap­pli­ca­tion de ces for­faits sup­pose que le sala­rié ait une cer­taine auto­no­mie dans l’or­ga­ni­sa­tion de son tra­vail et qu’il soit plei­ne­ment d’ac­cord. L’UIMM a donc pris en compte la réa­li­té du tra­vail de l’en­ca­dre­ment et, compte tenu du fait que 90 % des entre­prises de la branche métal­lur­gie ont moins de 50 sala­riés, l’ac­cord per­met effec­ti­ve­ment l’ap­pli­ca­tion d’un for­fait aux agents de maî­trise qui jouent sou­vent dans les PMI un rôle équi­valent aux cadres diri­geants dans les grandes entreprises.

L’encouragement à la formation

La réduc­tion de la durée légale du tra­vail ris­quait de remettre en cause les acti­vi­tés de for­ma­tion. Il conve­nait donc de fixer les dis­po­si­tions qui au contraire faci­li­te­raient leur essor.

Ain­si, après avoir expli­ci­té le prin­cipe selon lequel le temps de for­ma­tion n’est pas du temps de tra­vail effec­tif, l’ac­cord pré­voit que le temps pas­sé en for­ma­tion pen­dant l’ho­raire habi­tuel de tra­vail sera rému­né­ré sur la base du salaire réel au taux nor­mal. Le temps pas­sé en for­ma­tion en dehors de l’ho­raire habi­tuel de tra­vail sera rému­né­ré obli­ga­toi­re­ment par l’en­tre­prise si la for­ma­tion consti­tue un effort impor­tant repré­sen­tant plus de cin­quante heures par an ou cent heures s’il s’a­git d’une for­ma­tion diplô­mante ou qua­li­fiante. Il s’a­git alors d’un co-inves­tis­se­ment. Le fait que l’ac­cord pré­voie que la for­ma­tion soit obli­ga­toi­re­ment payée à par­tir de la 51e heure ou de la 101e heure n’in­ter­dit évi­dem­ment pas de le faire avant.

La sauvegarde de la politique contractuelle, garante de la paix sociale

La voca­tion des branches pro­fes­sion­nelles en géné­ral, et de l’UIMM en par­ti­cu­lier, est de recher­cher par un dia­logue construc­tif les voies et moyens d’une moder­ni­sa­tion de l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail en vue de pré­ser­ver la com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises et de l’emploi qui en dépend.

Dans l’hy­po­thèse d’un constat d’é­chec des négo­cia­tions, l’UIMM aurait été contrainte de dénon­cer, à son corps défen­dant, les enga­ge­ments col­lec­tifs antérieurs.
L’ac­cord du 28 juillet a écar­té le dan­ger d’une telle dénon­cia­tion et conso­li­dé les garan­ties collectives.

En sau­vant la poli­tique contrac­tuelle et en lui redon­nant un nou­vel élan, les par­te­naires sociaux ont encore une fois prou­vé la per­ti­nence de la négo­cia­tion pour adap­ter le droit à la réa­li­té en ser­vant l’emploi.

L’ac­cord de la métal­lur­gie a sus­ci­té un cer­tain nombre de faux pro­cès. Nos détrac­teurs se sont notam­ment éver­tués à ten­ter de nous oppo­ser l’ac­cord conclu dans le tex­tile. La véri­té est que non seule­ment la phi­lo­so­phie de l’ac­cord métal­lur­gie et de l’ac­cord tex­tile est la même mais que le conte­nu des deux accords est qua­si identique.

Le contin­gent d’heures sup­plé­men­taires est du même ordre de gran­deur – 180 heures dans la métal­lur­gie, 130 heures appa­rem­ment dans le tex­tile mais, en réa­li­té, pour la qua­si-tota­li­té des entre­prises qui en auraient besoin 175 voire 205 heures.

L’an­cien sys­tème de modu­la­tion main­te­nu par l’ac­cord tex­tile équi­vaut au méca­nisme d’an­nua­li­sa­tion dans la métal­lur­gie ; les for­faits sans réfé­rence horaire sont de même nature ; enfin, l’ac­cord n’est appli­cable de fac­to qu’au 1er jan­vier 2000.

L’UIMM est res­pec­tueuse de la loi. En ouvrant très vite les négo­cia­tions, elle s’est effor­cée de tirer le bien du mal. Et, fai­sant foin de toute idéo­lo­gie, elle s’est effor­cée de construire, avec ses par­te­naires, un texte qui per­met d’op­ti­mi­ser l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail et l’u­ti­li­sa­tion des équipements.

Car s’ef­for­cer de com­pen­ser le ren­ché­ris­se­ment des coûts sala­riaux résul­tant d’une loi contrai­gnante pour pré­ser­ver la com­pé­ti­ti­vi­té des entre­prises, et dans toute la mesure du pos­sible le pou­voir d’a­chat des sala­riés… c’est pré­ci­sé­ment se battre pour main­te­nir l’emploi en France, com­battre le chô­mage et l’exclusion.

Au sur­plus l’ac­cord du 28 juillet est un texte qui éclaire l’a­ve­nir ; il devrait faire avan­cer la deuxième loi, en trai­tant de pro­blèmes qui ne sont pas aujourd’­hui réso­lus, notam­ment concer­nant l’encadrement.

Quant à l’ex­ten­sion, nulle rai­son valable ne peut s’y oppo­ser. Il n’y a pas de syn­di­cat mino­ri­taire, il n’y a que des syn­di­cats repré­sen­ta­tifs. Et notre accord s’ins­crit par­fai­te­ment dans le cadre de la loi du 13 juin.

En consé­quence, il serait extrê­me­ment dom­ma­geable que la deuxième loi pré­vue à l’au­tomne 1999 ne valide pas l’ac­cord conclu dans la métal­lur­gie. Ce serait d’ailleurs en contra­dic­tion com­plète avec les enga­ge­ments pris par le minis­tère de l’Em­ploi et de la Soli­da­ri­té : « Non seule­ment les accords signés ne seront pas remis en cause, mais plus encore ils ins­pi­re­ront la deuxième loi après un pre­mier bilan à l’é­té 1999. » Et si notre accord n’é­tait pas vali­dé, la ques­tion de la remise en cause des avan­tages conven­tion­nels consen­tis dans le cadre d’une durée légale supé­rieure à 35 heures revien­drait à l’ordre du jour.

Les pou­voirs publics ne sau­raient se déro­ber à la confron­ta­tion avec le prin­cipe de réa­li­té dont se nour­rit le dia­logue social. Car, en défi­ni­tive, c’est le ter­rain qui donne sa pleine vali­di­té à une poli­tique contrac­tuelle vivante, garante de la paix sociale.

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